Este posibil ca rudele să lucreze împreună? Rudelor apropiate li se poate interzice să lucreze într-o organizație de stat sau municipală

manager HR

„Există multe moduri de a face o carieră
dar cel mai adevărat dintre ei este
fi născut în familia potrivită”.
Donald Trump

« RudeleŞi Prieteniîntr-un singur ham” – acesta este subiectul conversației noastre de astăzi. Să încercăm să privim această situație din punctul de vedere al unei persoane ale cărei responsabilități includ lucrul cu personal: cât de justificată este angajarea? rudele angajații existenți, în ce etape și în ce situații este acest lucru cel mai potrivit și util pentru organizație?

Desigur, toată lumea manager De personal, șef departament personal au propriile lor povești despre relațiile de familie în echipă, experiența dumneavoastră în angajarea lucrătorilor din rudele, cumnatiŞi prieteni directorul companiei, adjuncții săi și alți angajați.

Cel mai mare număr de „rude” și suflete „apropiate” încep să lucreze împreună în stadiul formării unei organizații. Multe companii mari și de succes și-au început activitățile cu colaborare grupuri de cunoștințe, rudele sau foști colegi și colegi de școală, sau chiar doar „copii din curtea noastră”.

Întrebați orice proprietar despre cum s-a dezvoltat afacerea lui și, în cele mai multe cazuri, veți auzi o poveste despre cum „au început să lucreze împreună cu un fost coleg de clasă în pivniță și au pus computerele în genunchi”. Când începe o nouă afacere, o persoană caută sprijin de la rude apropiate, prieteni și cunoștințe. În stadiul de formare, când este necesar să vă declarați pe piață, să vă găsiți nișa și să deveniți atractiv pentru consumatori, doar o singură descoperire de oameni uniți printr-un singur obiectiv face posibilă asigurarea că afacerea începută este profitabilă. În cazul activității de succes, are loc o extindere firească a personalului prin atragerea de angajați. Mai mult, în cele mai multe cazuri, de regulă, posturile cheie sunt ocupate de cei dragi, rude și prieteni, iar angajații joacă rolul doar de artiști tehnici.

Putem descrie pe scurt avantajele unei astfel de organizări a muncii: este un scop comun și interes personal pentru rezultatele muncii; disponibilitatea de a-și asuma riscuri, ore lungi, salarii mici, cu care nu fiecare angajat va fi de acord. În plus, „ale lor” sunt mai ușor de găsit limbaj comun, luați decizii cu mai multă încredere. Într-o companie în care există interschimbabilitate necondiționată, în care nu există dispute lungi privind clarificarea responsabilităților specifice, procesul de adaptare a angajaților este simplificat.

Primele probleme încep cu extinderea organizației.

Adesea, calificările angajaților dintre prieteni și rude sunt insuficiente pentru a conduce pe deplin o afacere (ceea ce a fost bun pentru o afacere „de buzunar”, poate avea un impact negativ cu volume crescute). În același timp, nu este întotdeauna posibil să înlocuiți prompt „veriga slabă” cu un angajat mai înalt calificat. Motivul este evident: a-i spune unei persoane cu care „s-a mâncat mai mult de un kilogram de sare” că nu își face față foarte bine responsabilităților este foarte problematic. Și asta pe lângă pierderile directe
(în primul rând financiar), implică apariția de diferite tipuri de povești și anecdote despre „șeful prost” și „proprietarii subdezvoltați” ai companiei din partea lucrătorilor angajați.

Un alt aspect negativ al oamenilor apropiați care lucrează împreună este familiaritatea cu conducerea de vârf a companiei. Desigur, acest tip de relație este firesc pentru oamenii care au lucrat împreună de mulți ani, dar îi afectează negativ pe noii angajați la extinderea personalului. Dorința de a „fi împreună” poate începe să aibă un impact negativ asupra muncii dacă dorești activități comune angajații vor începe să implementeze acest lucru sub formă de ore lungi de băut ceai și pauze de fumat. Cel mai adesea, acest lucru se întâmplă în mod inconștient, iar angajații cred cu fermitate că „ard la locul de muncă”.

Unul dintre cele mai neplăcute aspecte ale „structurii de familie” este că, odată cu creșterea numărului de personal, controlul asupra „bătrânilor” slăbește, iar acest lucru, la rândul său, poate duce la munca lor necinstită. Consecințele pot fi foarte diferite - totul depinde de funcția deținută și de puterile învestite unui astfel de angajat.

Voi da doar câteva exemple.

Încercați, de exemplu, să implementați un sistem de urmărire a timpului în condițiile în care jumătate dintre angajații dvs. sunt prieteni, rude și cunoștințe de lungă durată.

Să luăm o altă situație pe care am observat-o la una dintre companiile de producție și comerț din Moscova. Sistemul de interacțiune dintre departamentul de vânzări și depozit a fost construit doar pe încredere prietenoasă: managerii înșiși se ocupau de încărcarea și expedierea mărfurilor către clienți. Consecințele unei astfel de credibilitate nelimitată a conducerii companiei au dus la pierderi - mărfurile în valoare de sute de mii de ruble au ajuns la clienți nu prin casa de marcat a companiei, ci în buzunarul „cel mai bun prieten al lor”.

De menționat că beneficiile sau prejudiciile aduse de munca în comun a persoanelor apropiate pot varia în funcție de ce posturi ocupă acești angajați și care este statutul lor în companie. De exemplu, relațiile frați-prieten-cumnat vor funcționa bine în slujbele gulere albastre, dar sunt mai probabil să provoace probleme în relațiile șeful-subordonat.

Am avut ocazia să comunic cu o doamnă care își căuta un loc de muncă ca contabil șef. Foarte femeie drăguțăși în același timp un specialist înalt calificat. Interviul a mers cu zgomot și deja mă bucuram în liniște de norocul meu, dar în ultimul moment contabila a făcut o cerere foarte interesantă: după cum se dovedește, de obicei lucrează doar „în tandem” cu fiica ei, pe care o intenționează să se angajeze ca al doilea contabil. Normal, ne-am despărțit în liniște. Am urmărit de ceva timp soarta acestei familii și, din câte știu, au petrecut încă vreo trei luni căutând de lucru „în cuplu”, iar acesta este un timp foarte lung pentru a găsi un loc de muncă pentru un specialist cu astfel de calificări. .

Un fapt interesant este că cei mai puțini angajați invitați „prin cunoscuți” ajung în companii mijlocii. Acest lucru, în opinia mea, este facilitat de motive ce țin de stabilitatea companiei, de poziția sa pe piață și de atractivitatea pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Am discutat deja despre necesitatea implicării prietenilor apropiați în activități comune în etapa de formare a companiei. Când compania trece de linia de mijloc, iar scopul principal este extinderea poziției sale pe piață, este nevoie de atragerea de specialiști de înaltă calificare din exterior. Ei, de cele mai multe ori, se dovedesc a fi cei mai plătiți angajați. În acest moment, organizația, de regulă, încetează să mai intereseze prietenii apropiați și rudele, deoarece cel mai adesea calificările lor pentru a lucra în zonele cele mai bine plătite nu sunt suficiente și nu devine foarte profitabil pentru proprietari să formeze angajații. la locul de muncă. O nouă rundă de unitate „sub un singur acoperiș” are loc în cazul dezvoltării de succes a afacerii. O companie mare este întotdeauna o „bucătărie” pentru mulți. Aici apar gândurile că „ar fi bine să ai o labă blănoasă care te-ar trage în locul prețuit”.

La sfârșitul anului trecut, a trebuit să comunic cu managerul uneia dintre companiile de procesare din Moscova, care mi-a spus povestea carierei sale. După ce a lucrat câteva luni și a adus mai multe contracte la linie „clientul transferă banii mâine”, acest tânăr deja se bucura de norocul său și plănuia ce ar putea schimba în viața lui după ce a primit dobândă pentru tranzacția finalizată (și suma era de aproximativ 30.000 USD). Și apoi, într-o bună dimineață, a descoperit că a fost scos din negocieri, documentele aveau semnătura altei persoane; Nu vom intra în toate detaliile acestei povești nu foarte etice, să spunem doar că până la urmă banii au rămas „în familie” și nu au mers la angajat.

Oricum ar fi, poveștile cu un conținut diferit sunt mult mai frecvente, iar „câștigătorii” în ele în cele mai multe cazuri sunt solicitanți și angajați pricepuți, lăsându-i pe proprietarii de afaceri cu o „durere de cap” și nevoia de a rezolva o mare varietate de probleme. .

Problema unu - o vechime fictivă înscrisă în carnetele de muncă pentru soții, soți, cunoștințe și alte persoane dragi nouă. Încercarea de a ajuta unei persoane dragi, automat complicăm munca departamentului de HR și, firesc, ne bucurăm când victoria este a noastră și ruda sau prietenul nostru este angajat. Dar cei dragi cuiva pot veni și la noi. Știind acest lucru, pentru a evita greșelile în selectarea unui angajat, trebuie să ai încredere doar în experiența și profesionalismul tău.

Problema doi — posibilitatea plecării în masă a angajaților. Dacă permitem unui anumit număr de angajați legați prin legături de familie și prietenie să lucreze în companie, trebuie să fim întotdeauna pregătiți pentru posibilitatea ca aceștia să părăsească simultan compania noastră, lăsându-ne literalmente „fără nimic”, cu necesitatea căutării urgente a oameni noi.

Problema trei - schimbarea conducerii. Această situație apare dacă mai multe rude sau prieteni apropiați lucrează într-o unitate structurală, iar unul dintre ei este șeful acestei unități. Dacă există o încredere excesivă într-un subordonat sau o oarecare blândețe a managerului, se poate dovedi că conducerea efectivă a unității va fi preluată de un prieten „vinovat” (rudă, cumnat), și nu de un angajat oficial numit. Relațiile de prietenie și de familie sunt cele care contribuie la dezvoltarea acestei situații.

Problema patru - „unul pentru toți și toți pentru unul”. Am întâlnit această situație cu două săptămâni înainte de Anul Nou. Conducerea unui mic supermarket, cedând dispoziției administratorului magazinului (mai exact starea de spirit, și nu fapte specifice), s-a despărțit într-o zi de unii dintre vânzători și casiere. S-a întâmplat că administratorului „nu i-au plăcut fetele mult timp”. În același timp, într-o stare de unitate generală, conducerea, împreună cu administratorul, au urmărit inconștient un singur scop - satisfacerea propriilor interese. În efortul de a scăpa de oamenii nedoriți, au uitat că concedierea lucrătorilor trebuie efectuată în strictă conformitate cu legea și au încălcat mai mult de o regulă, nu s-au gândit la interesele companiei, care a rămas fără personal. cu o săptămână înainte de „sărbătorile generale”. Drept urmare, conducerea a fost mulțumită de ea însăși și de munca depusă munca educațională, iar toată povara situației actuale a căzut pe umerii muncitorilor rămași, nevoiți să muncească aproape șapte zile pe săptămână. În cazul descris, starea de „unitate generală” a ajustat oarecum obiectivele conducerii diviziei spre crearea propriilor condiții confortabile, mai degrabă decât să asigure funcționarea lină și neîntreruptă a afacerii care i-au fost încredințate. Aceasta este o manifestare extremă a sentimentului de „turmă”, dar chiar și în situații mai puțin critice, probabilitatea de a lua o decizie greșită este mare.

Probabil o listă posibile probleme Aș putea continua și mai departe, dar în concluzie aș vrea să vorbesc despre cel mai frapant exemplu de colaborare dintre rude și prieteni apropiați.

Cred că veți fi de acord cu mine că există profesii în care cel mai înalt profesionalism poate fi atins fie cu talent, fie cu experiență vastă. Mulți dintre voi probabil că vă mai amintiți de vechile filme sovietice despre dinastii de constructori de nave, mineri și meșteri de alte profesii. La același nivel în ceea ce privește utilitatea și respectul sunt relațiile de tip „profesor-elev”. Pe lângă toate lucrurile pozitive care vin din experiența acumulată de mai multe generații de profesioniști, acest tip de relație poate aduce și beneficii considerabile de publicitate și marketing.

Așadar, cu mulți ani în urmă, chiar în momentul în care conceptul de „clinica privată” tocmai intra în viața noastră, am avut ocazia să mă familiarizez cu munca clinicilor dentare din Moscova. Doar unul dintre ei avea o atmosferă de „un mediu familial cald și prietenos”. Nimeni din clinică nu a ascuns faptul că majoritatea angajaților erau absolvenți ai aceleiași instituții de învățământ, aceiași profesori. Ceea ce era captivant la activitatea acestei clinici a fost că nu le era frică să piardă timpul și în detaliu, „cu gust și sclipire în ochi”, au povestit unul altuia despre ultimele inovații în domeniul stomatologiei. Iar daca clientul era capricios si incapatanat, imediat s-a convocat o consultatie, iar medicii de la aceasta mica sedinta de productie au reusit sa convinga clientul de alegerea lui. cel mai bun mod sau metoda de tratament. Dar procesarea clientului nu s-a încheiat aici. La următoarea vizită, medicul curant a reușit să admire atât de dulce și familial munca depusă de colegul său, încât clientul a plecat „de trei ori mulțumit”: cu serviciul, cu frumusețea propriului zâmbet și cu el însuși. Acesta este probabil unul dintre cele mai izbitoare exemple de când este prietenos și relațiile de familie nu numai că nu interferează cu munca, ci și ajută în mod activ dezvoltarea afacerii.

O.A. Shipilova,
psiholog

„Dacă vrei să pierzi un prieten, dă-i bani,
vreau să pierd o rudă -
cheamă-l la muncă”.
Înțelepciunea populară

Asemenea eternei probleme a taților și copiilor, problema relațiilor de familie în echipă rămâne mereu actuală și ne-a forțat pe fiecare dintre noi să ne gândim măcar o dată la asta.

În Rusia, conform estimărilor experților, în unele sectoare ale întreprinderilor mici și mijlocii, până la 80% dintre companii sunt deținute de familie. Există suficiente „echipe de familie” în companiile mari, unde posibilitatea de a completa personalul prin angajarea rudelor și prietenilor este extrem de mare.

Managerul HR are dreptate în a afirma că practica de a lucra cu prietenii și rudele are atât avantaje, cât și dezavantaje. Să încercăm să le analizăm din punct de vedere psihologic.

Primul și principal trăsătură distinctivă activități comune ale persoanelor apropiate (în special rudele apropiate - soție, soț, copii) - aceasta este prezența mai multa incredere. Tu, la fel ca mulți alții, știi că poți cu adevărat, fără îndoială, să ai încredere doar în „al tău”. Din această parte, relațiile de familie reprezintă un avantaj clar, mai ales în stadiile incipiente ale dezvoltării afacerii.

Dacă luăm în considerare relațiile de familie în cadrul culturii corporative, atunci atitudinea similară, interesul personal pentru rezultatele muncii și absența (de regulă) a orientării către câștigul material individual explică nivelul înalt. devotament angajații organizației. Și acest indicator este direct proporțional cu succesul activității și succesul organizației.

Următorul punct este tocmai că printre rude care lucrează împreună sunt mai mulți legături personale strânse, si asta e logic. Cu relații de familie favorabile, interacțiunea rudelor (sau prietenilor) în cadrul echipei va avea o nuanță de „intimitate caldă”. Înțelegerea, simpatia și dorința de a ajuta sunt a doua latură a unor astfel de conexiuni, care, în primul rând, vor avea un efect benefic asupra relațiilor de familie și, în consecință, asupra celor de afaceri. O cauză comună promovează unitatea. De exemplu, este foarte important ca soții să aibă interese comune. În timp, când copiii devin adulți, un cuplu căsătorit poate ajunge la concluzia că sunt legați doar de aceste interese și probleme. Activitățile comune implică o varietate de opțiuni de interacțiune, sarcini comune care trebuie rezolvate și experimentate împreună, iar astfel de soți au mult mai multe dintre ele decât cei care își petrec ziua de lucru separat. Prin urmare, în cazul relațiilor conjugale colorate pozitiv, putem vorbi despre ele influență benefică asupra activităților companiei.

Cu toate acestea, mulți încă preferă să nu amestece relațiile conjugale cu cele de afaceri. Și, poate, fac ceea ce trebuie, din moment ce nimeni nu este imun de la angajații să discute la spate despre viața intimă a managementului, de la bârfe, pentru care uneori nu este nevoie de un motiv.

În general, munca soților în aceeași organizație, și mai ales în funcții de conducere, are multe ecouri ale apropierii lor. Să luăm acest caz. Într-o organizație mare, soția CEO-ului a ocupat poziția de manager de resurse umane. O adevărată profesionistă în domeniul ei, o muncitoare competentă, din anumite motive a recrutat exclusiv bărbați, iar acele femei care erau totuși angajate și dintre care erau foarte puține, din anumite motive erau caracterizate de anumite caracteristici personaleși date externe. Nu este greu de ghicit că acest comportament al soției a fost explicat prin dorința de a minimiza numărul de posibile legături ale soțului cu persoane atractive. Este clar că părtinirea unei astfel de selecții de personal poate duce la prezența lucrătorilor incompetenți. Un alt punct pe care managerul l-a demonstrat a fost orice suprimare a promovării femeilor angajate. O abordare de statut a managementului și, prin urmare, nevoia unei interacțiuni strânse cu soțul ei, nu era deloc în planurile ei.

Trebuie remarcat faptul că, dacă relațiile de familie sunt pe punctul de a se rupe, există o mare probabilitate ca afacerile să urmeze aceeași cale: nemulțumirile personale și „certurile în bucătărie” vor afecta cu siguranță munca. Din păcate, nu cunosc exemple despre modul în care relațiile personale de criză au contribuit la dezvoltarea afacerii.

Deci, de îndată ce o afacere de familie începe să se extindă și să dobândească o structură ierarhică, ea devine mai formalizată și încep să apară probleme cu distribuirea drepturilor și responsabilităților. Prin urmare, dacă rudele lucrează în compania dumneavoastră, trebuie să vă asigurați că relația oficială dintre ele este oficializată. Împărțirea funcțiilor ar trebui să aibă loc în funcție de punctele forte, capacitățile și abilitățile fiecăruia. Toate drepturile, obligațiile și eventualele sancțiuni trebuie discutate temeinic în prealabil și consemnate pe hârtie.

Printre dezavantajele lucrului împreună cu rudele și prietenii, trebuie menționată și o scădere a responsabilități și repartizarea nefixată a responsabilităților dintre membrii „grupului familial”. Dacă nu ai reușit să-ți trimiți raportul la timp, poți să-l rogi pe fratele tău din același departament să stea câteva ore pe el, iar data viitoare tu, la rândul tău, îl vei ajuta. De asemenea, prietenii pot conta întotdeauna pe faptul că, în caz de nemulțumire, oamenii „lor” îi vor „acoperi” întotdeauna. Cum ar putea fi altfel? O altă întrebare este cum le va afecta acest lucru relațiile personale?... Prietenia este prietenie, familia este familie, dar cui îi place să ia rapul pentru altul pentru mult timp?

O altă opțiune este o afacere de familie. Timpul trece, compania se dezvoltă și face un pas înainte, afacerea devine mai complexă și „crește” din cadrul familiei. Ca urmare, este nevoie de noi angajați să se alăture echipei. Cu toate acestea obicei rezolva probleme articulare într-un mod conex devine o piedică în dezvoltarea afacerii. Oamenii nu sunt pregătiți din punct de vedere psihologic să accepte „străini”, iar acest lucru poate duce la utilizare iraționalăși distribuția resurselor umane.

Am menționat deja un astfel de factor ca incompetent muncitori. Copiii cărora li se predă o afacere de familie, dar care nu sunt profesioniști în acest tip de activitate, pot strica în scurt timp tot ceea ce tații lor au construit și hrănit de mulți ani. Prin urmare, problema „succesiunii la tron” ar trebui abordată mai serios. Primul și firesc gând al proprietarului companiei, care este și manager, este să transfere afacerile fiului sau fiicei sale. Cu toate acestea, predarea „ceea ce a fost dobândit prin muncă grea” chiar și celui mai iubit, dar nepregătit și neexperimentat „copil” va fi o decizie prost concepută. Prin urmare, copiii, de regulă, sunt pregătiți în avans pentru transferul afacerii de familie: sunt plasați în poziții inferioare în aparatul de conducere și promovați la deputați pe măsură ce profesionalismul lor crește. Dar toate acestea sunt adevărate numai atunci când directorul este proprietarul companiei: echipa este forțată să accepte „moștenitorul” și să ia parte activ la pregătirea acestuia. Dacă liderul este un „desemnat”, atunci o astfel de pregătire „pentru transferul coroanei” va fi percepută fără ambiguitate negativ de către echipă și, în primul rând, de către acei angajați care se consideră următorul „rege”.

La întrebarea privind competența angajatului, trebuie adăugat că atunci când angajați personal, este foarte important să vă concentrați nu numai pe simpatia personală pentru o rudă sau o cunoștință. Nu lăsați faptul că într-o zi întreaga companie va fi formată din oameni care au fost angajați „din bunătatea inimii lor”. Cel mai probabil, în afară de problemele personale și de afaceri, această opțiune nu vă va aduce nimic. Mai mult situatia este mai complicata când printre proprietarii şi conducătorii firmei sunt persoane mai puţin calificate decât muncitorii angajaţi. Încercați să evitați acest lucru în avans.

Este important să ne amintim că unul dintre tipuri manipulare un lider către un subordonat este utilizarea relațiilor personale. Este clar că este dificil să refuzi o rudă și nu vrei să creezi tensiune în relație. Dar merită jocul lumânarea? Costurile de lucru împreună cu cel mai bun prieten sau ginerele, care sunt fără îndoială foarte oameni buni, dar nu te supune doar pentru că se simt aproape, foarte grozav.

Următorul fenomen psihologic care se poate manifesta în timpul activităților comune ale rudelor este creând un halou. Calitățile profesionale și personale ale unui angajat pot fi transferate altui angajat care este rudă sau persoană apropiată. Evaluarea personalității persoanei care este evaluată și (sau) munca sa este stabilită pe baza oricăror trăsătură caracteristică inerente altei persoane cu care angajatul are o relatie de familie sau de prietenie. Mai mult, tocmai această trăsătură a acestuia din urmă este atribuită persoanei evaluate. De exemplu, un angajat este bine versat într-un anumit domeniu de activitate, implementează cu succes un program strategic în acel tip de muncă și este considerat un analist excelent. Fratele său vine în aceeași companie, iar din când în când îi sunt repartizate sarcini care necesită aceleași abilități. Acest lucru creează nu numai stres și nemulțumire din partea angajatului, ci și probabilitatea unei performanțe slabe. Sau, de exemplu, un manager a decis că un angajat ar trebui să facă față unei anumite sarcini la fel de repede ca tatăl său, care a lucrat deja în companie. pentru o lungă perioadă de timpși s-a impus ca un specialist de înalt nivel. Dacă există o divergență în așteptările și abilitățile unei astfel de rude, poate apărea dezamăgirea în el, ceea ce duce la o evaluare mai mică a activității sale decât merită în realitate.

Cu siguranță cei care s-au aflat într-o astfel de situație au auzit cel puțin o dată: „Dar Sergei Vasilyevich a reușit întotdeauna să o facă!” Sfat pentru un manager care trebuie să lucreze cu subalterni care sunt rude: încercați să nu apelați la comparații și concluzii pripite! bazată pe cunoașterea unui singur lucru persoană. Tentația de a „să-l scoate” pe ruda angajatului infractor este deosebit de mare. Încercați să evaluați cât mai obiectiv comportamentul și activitățile angajaților într-o astfel de situație.

Fiind în relații de familie și afaceri interconectate, oameni la locul de muncă continua să decidă problemele lor personale, își satisfac nevoile, își arată atitudinea, fac aprecieri personale. În același timp, uneori sunt cheltuite mult mai multe resurse pentru astfel de probleme decât pentru rezolvarea problemelor de afaceri. Formarea unei întregi „încurcături” de interacțiuni personale speciale și probleme nerezolvate pune accentul nu în favoarea activității eficiente. Relațiile personale afectează nu numai ruda-angajată, ci și alți membri ai echipei.

De asemenea, puteți vorbi despre aducerea problemelor și problemelor de afaceri în familie. Neînțelegerile care apar pe baza activităților profesionale comune au o reacție mai pronunțată în prezența legăturilor de familie. Calitățile de afaceri sunt evaluate nu atât pe baza ideilor despre această persoană ca specialist într-o anumită zonă, cât pe baza unei înțelegeri mai complete a personalității acestei persoane, dintr-o atitudine subiectivă față de ea.

Dacă vorbim despre motivarea activității, atunci trebuie menționat că motivația de a evita pedeapsa și eventuala aplicare a sancțiunilor nu este obișnuită, și cu atât mai rar acționează ca lider în grupurile „familiale”. Mai des apar aici motivația de realizare rezultate eficiente ale companiei, dorința de a răspunde așteptărilor (mai ales dacă ruda managerului este o autoritate pentru angajat). Întrebarea ce fel de motivație este decisivă pentru care angajat este rezolvat individual. Cu toate acestea, este sigur să spunem că motivația internă și controlul intern în contextul întreprinderilor familiale mici și mijlocii în rândul membrilor echipei care lucrează de la înființarea companiei sunt principalii factori de conducere. În ceea ce privește controlul extern, în situația descrisă, angajatul, de regulă, are încredere în potențiala oportunitate de a corecta sau finaliza raportul dacă managerul (ruda lui) este nemulțumit de muncă. Un alt angajat știe că munca lui va fi evaluată doar prin rezultate, fiecare pas al său este un indicator al competenței sale și este mai disciplinat.

După cum sa menționat deja, disciplina strictă la locul de muncă în echipele „de familie” este de obicei absentă. Cu toate acestea, este posibilă și cealaltă parte: cereri crescute către oamenii „lor” din partea autorităților. Nivelul excesiv de cerințe se explică, în special, prin dorința managerului de a fi obiectiv în raport cu ruda (prietenul), precum și prin încrederea în această persoană.

Și, în sfârșit, să vorbim despre conflictul de rol, a cărui probabilitate este mare într-o situație de interacțiune de afaceri între rude. Conflictul de rol este exprimat în experiențele asociate cu incapacitatea de a juca simultan două sau chiar mai multe roluri (soț, șef etc.). Implementarea mai multor roluri simultan este inevitabilă și determinată de circumstanțele unei astfel de interacțiuni, care creează adesea tensiune internă între rude-angajați. Puteți vorbi aici despre amestecarea rolurilor. De exemplu, atunci când un lider-tată comunică cu un subordonat-fiu, primul se consideră de obicei senior, al doilea - junior. Dacă tatăl și fiul ocupă poziții egale, atunci pozițiile lor în familie își vor face propriile ajustări la interacțiunea în afaceri și, cel mai probabil, tatăl își va percepe fiul ca fiind mai tânăr. În astfel de condiții, este probabilă dominația în comportamentul tatălui și critica deschisă, ceea ce este inacceptabil în raport cu un alt angajat care ocupă aceeași funcție.

Dat ca epigraf înțelepciunea populară conţine propriul său bob raţional. Dar, în practică, situația nu este atât de simplă, iar de foarte multe ori facem o alegere în favoarea persoanelor apropiate, resemnându-ne cu dificultățile pe care ni le vor aduce astfel de relații. Amintiți-vă că prioritizarea corectă, prognoza opțiuni posibile interacțiuni, prevenirea în timp util a problemelor care decurg dintr-un amestec de relații personale și de afaceri este o garanție a siguranței tale psihologice și a succesului în afaceri.

V.I. Malkov,
avocat

„După rude, cel mai neplăcut lucru este
omonimi”.
Don Aminado

Odată cu introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, problema muncii în comun a rudelor și a cumnaților a trecut de la categoria juridică la cea socială și psihologică. Interdicția stabilită de articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse privind restricționarea serviciului comun în aceeași întreprindere a persoanelor care sunt strâns legate sau legate între ele, dacă serviciul lor este legat de subordonarea sau controlul direct al unuia dintre ei față de celălalt, și-a pierdut puterea împreună cu Codul de legi însuși despre munca Federației Ruse.

Până în 2002, interdicția de a lucra cot la cot la soț și soție se aplica numai angajaților; În ceea ce privește muncitorii, dinastii de oțel, strungari și țesători dintr-un atelier al unei fabrici sau fabrici au fost încurajate în toate modurile posibil de către stat și date ca exemplu pentru toți ceilalți.

După ce le-a interzis angajaților, sau mai degrabă cea mai mare parte a intelectualității, să lucreze împreună dacă aceasta presupunea subordonarea directă sau controlul uneia dintre rude sau rude (în mod popular „socrii”) față de altul, statul și-a revenit în fire când a devenit clar că într-una scoala rurala pur și simplu nu există cine să-i învețe pe copii în afară de directorul-mamă și profesorul-fiică, iar în spitalul din sat doar un medic și un paramedic din aceeași familie au acceptat să lucreze, iar interdicția a fost atenuată prin prevederea unor excepții de la această regulă. in legislatie. Astfel, a fost aprobată Lista salariaților întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor în privința cărora se fac excepții de la regula privind limitarea serviciului comun al rudelor prevăzute la articolul 20 din Codul muncii al RSFSR (Rezoluția Consiliului de Miniștri al RSFSR). RSFSR din 21 august 1972 Nr. 510) poate fi admisă. A fost modificat de mai multe ori (ultima dată în 1993), și au fost incluse toate posturile noi, care puteau fi ocupate simultan de rude sau socri.

Dezvoltatorii Codului Muncii al Federației Ruse au decis ca statul să nu se amestece în aceste relații, mai ales că numărul companiilor de familie în care fondatorii erau și angajați cu normă întreagă a crescut în fiecare an, în ciuda tuturor interdicțiilor. În consecință, noul Cod nu numai că nu conține restricții privind munca în comun a angajaților (manageri, specialiști, executanți tehnici), dar, s-ar putea spune, consideră instituirea unor astfel de condiții de muncă drept o încălcare a drepturilor muncii ale angajati. În conformitate cu partea a doua a articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, nimeni nu poate fi limitat în drepturile și libertățile muncii sau nu poate primi niciun avantaj, indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, social și statutul oficial, vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, convingerile politice, apartenența sau neafiliarea la asociații obștești, precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului.

Rudenia sau proprietatea nu este legată tocmai de calitățile de afaceri ale angajatului: întreaga familie poate fi foarte profesionistă, iar cu o interacțiune strânsă care continuă în afara muncii, profesionalismul crește, fără îndoială. Deși restrângerea serviciului comun al rudelor și socrilor nu are nicio legătură cu calitățile de afaceri, este, în același timp, evident că munca lor colectivă se caracterizează prin anumite caracteristici. Și conform părții a treia a articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este discriminare să se stabilească diferențe, excepții, preferințe, precum și să restrângă drepturile lucrătorilor, care sunt determinate de cerințele specifice acestui tip de muncă. stabilite de legea federală. În consecință, restrângerea drepturilor angajaților, inclusiv interzicerea serviciului comun, este încă posibilă, dar numai dacă acest lucru este menționat în mod expres în legea federală. Și există o astfel de lege - aceasta este Legea federală din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public Federația Rusă„(acum modificat la 27 mai 2003). În conformitate cu paragraful 5 din partea a treia a articolului 21, un cetățean nu poate fi acceptat în serviciul public și rămâne în serviciu publicîn cazul unei relații sau relații apropiate (părinți, soți, frați, surori, fii, fiice, precum și frați, surori, părinți și copii ai soților) cu un funcționar public, dacă serviciul public al acestora are legătură cu subordonarea directă sau controlul unuia dintre ele către celălalt. Astfel, doar în ceea ce privește funcționarii publici, legislația rusă actuală prevede restricții privind serviciul comun al rudelor sau socrilor. În același timp, prevederile Legii federale „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” sunt reproduse și specificate în legi federale speciale și alte acte juridice de reglementare dedicate serviciului public în diferite organisme guvernamentale, de exemplu:

• în Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-I „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” (modificată la 5 octombrie 2002);
• în Decretul președintelui Federației Ruse din 29 aprilie 1996 nr. 604 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post public vacant în serviciul public federal”;
• în ordinul Ministerului Justiției al Rusiei din 06.06.2002 nr. 153 „Cu privire la procedura și condițiile de desfășurare a concursului pentru ocuparea posturilor în instituțiile și organele sistemului penal al Ministerului Justiției al Federației Ruse, desfășurat la data de o bază competitivă”;
• în ordinul Ministerului Justiției din Rusia din 26 aprilie 2002 nr. 117 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor privind procedura de aplicare a Regulamentului privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse în instituțiile și organele sistemului penal al Ministerului Justiției al Federației Ruse”;
• în ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 14 decembrie 1999 nr. 1038 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor privind procedura de aplicare a Regulamentului privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse” (modificat la 16 noiembrie) , 2001);
• în ordinul Comitetului Vamal de Stat al Rusiei din 28 noiembrie 1997 nr. 707 „Cu privire la procedura și condițiile de desfășurare a unui concurs pentru ocuparea posturilor în autoritățile vamale ale Federației Ruse desfășurat pe bază de concurență” (modificat în iulie 16, 2002), în alte acte.

După cum știți, serviciul municipal se bazează pe aceleași principii ca și serviciul de stat. Cu toate acestea, în Legea federală din 01/08/1998 nr. 8-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului municipal în Federația Rusă” (modificată la 25/07/2002), care a absorbit majoritatea covârșitoare a normelor Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”, o interdicție a serviciului comun nu au fost identificate rude sau rude. Majoritatea entităților constitutive ale Federației Ruse au considerat aceasta o „omisiune” și au inclus această interdicție în legile lor privind bazele serviciului municipal.

În serviciul de stat și municipal, legăturile de familie sunt clarificate prin completarea unor chestionare speciale. Un cetățean care intră în serviciu vorbește despre rudele sale, completând, de exemplu, următorul tabel:

Rudele tale apropiate (tată, mamă, frați, surori și copii), precum și soțul (soția):

Dar problemele apar de obicei cu rudele. În primul rând, cine este oricum socru? În drept, proprietatea se referă la relația unuia dintre soți cu rudele de sânge ale celuilalt soț, născută ca urmare a căsătoriei (uniunea conjugală), precum și la relația dintre rudele soților. De regulă, aceste întrebări nu sunt puse în timpul sondajelor și chiar și în perioada Codului Muncii al Federației Ruse, faptul că un manager și un subordonat erau socri a devenit adesea cunoscut doar în procesul de muncă și într-un cadru informal (dacă au existat intenții de a ascunde acest fapt). Situația a fost și mai nefericită atunci când un angajat a devenit subordonat altui angajat, iar apoi, în urma unei uniuni matrimoniale, de exemplu, între fratele său și sora managerului său, a devenit automat cumnat. Se pare că ambele au funcționat bine, amândoi erau profesioniști, iar articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse a considerat decizia rudelor lor drept bază pentru concediere (apropo, referirile la acest articol ca bază pentru concediere nu au fost atât de mai puțin frecvente). Mai mult, de la reziliere contract de munca pe această bază nu a fost recunoscută ca concediere la inițiativa angajatorului, atunci garanțiile, inclusiv suplimentare, constituite salariaților la concedierea acestora din inițiativa angajatorului, în acest caz nu au fost acordate salariatului. Dar, cu toate acestea, cumnaților le-a fost întotdeauna mai ușor să „se piardă” în departamentele de personal și, după cum arată starea de fapt în serviciul public, rămâne încă posibilitatea de a lucra împreună cu un socru.

Uniunile matrimoniale dintre un manager (șef) și un subordonat (subordonat) s-au încheiat mult mai trist - cu o ștampilă în pașaport, unul dintre ei (cel mai adesea o femeie) și-a pierdut dreptul de a lucra în organizație. Trebuie remarcat aici că acestor angajați nu li s-au oferit, de regulă, transferuri în alte posturi care nu au legătură cu subordonare sau control.

Restricțiile privind munca în comun a rudelor sau a socrilor sunt o „sabie cu două tăișuri”. Pe de o parte, în condițiile în care cea mai mare parte a afacerilor este formată din companii private, este foarte problematică limitarea dreptului persoanelor apropiate de a lucra împreună. Pe de altă parte, în domeniile legate de finanțe, cu tranzacții bazate pe înstrăinarea proprietății companiei, controlul slăbit asupra acțiunilor rudei cuiva sau responsabilitatea percepută pentru rezultatele unor astfel de acțiuni pot duce nu numai la daune companiei (după toate, aceasta este treaba proprietarilor ), dar și la consecințe negative mai grave - pentru stat (neplata impozitelor), pentru muncitori (pierderea locurilor de muncă), etc.

Așadar, apare ideea de a reveni la Codul Muncii al Federației Ruse normele articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adunarea de Stat a Republicii Bashkortostan a venit cu o astfel de inițiativă legislativă. Proiectul de lege federală „Cu privire la introducerea modificărilor la Codul Muncii al Federației Ruse” (despre care, apropo, au vorbit pozitiv organele legislative ale unui număr de alte entități constitutive ale Federației Ruse) propune completarea Codului Muncii al Federației Ruse. Federația Rusă cu următorul articol: „Serviciul comun în același stat sau guvern municipal este interzisă organizațiilor de persoane care sunt strâns legate sau legate între ele (părinți, soți, frați, surori, fii, fiice, precum și frați." , surorile, părinții și copiii soților), dacă serviciul acestora este legat de subordonarea sau controlul direct al unuia dintre ei față de celălalt. În cazurile necesare, prin legea federală pot fi stabilite excepții de la această regulă.” Adică, de fapt, se propune returnarea articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, deși numai în legătură cu organizațiile municipale și de stat (în acest caz despre care vorbim nu despre serviciul de stat sau municipal, ci despre organizaţiile bugetare - întreprinderi unitare etc.).

Adunarea de Stat a Republicii Bashkortostan își explică inițiativa prin faptul că Codul Muncii al Federației Ruse care a intrat în vigoare nu conține norme care să prevadă restricții privind serviciul comun al persoanelor care au legătură între ele. Absența acestei norme duce la diverse tipuri de abuzuri din partea angajatorilor. La angajarea sau reducerea numărului de angajați, de multe ori nu calitățile de afaceri sau experiența de muncă sunt luate în considerare, ci gradul de relație cu managementul. Adunarea de Stat a Republicii Bashkortostan consideră că restricțiile privind serviciul comun ar trebui stabilite cel puțin în legătură cu angajații organizațiilor de stat și municipale. Acuzațiile de abuz de către angajator sunt adevărate, iar managerii de resurse umane sunt bine conștienți de acest lucru. Poate că este recomandabilă revenirea la limitarea serviciului comun nu numai în serviciul de stat și municipal, ci și în organizațiile bugetare. Comitetul Dumei de Stat a Federației Ruse pentru muncă și politică socială nu a luat încă o decizie în acest sens. Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă nu contestă acest lucru, la o reuniune a grupului său de lucru din octombrie 2002 a fost luat în considerare proiectul de lege al Adunării de Stat a Republicii Bashkortostan. Cu toate acestea, părțile la parteneriatul social au decis să se abțină de la aprobarea adoptării proiectului de lege la nivel federal, având în vedere că această problemă poate fi rezolvată la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse și al unei entități municipale, ținând cont luați în considerare problema personalului în sectoare ale sectorului public precum sănătatea, educația și cultura. Această poziție a Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă a fost comunicată comitetului relevant al Dumei de Stat.

Dar cum rămâne cu organizațiile comerciale și departamentele lor de resurse umane? Într-adevăr, prin desființarea restricției privind serviciul comun al rudelor și socrii și lăsând-o numai în raport cu funcția publică, legiuitorul a urmărit să scape de ceea ce a considerat a fi o restrângere nerezonabilă a drepturilor muncii. Dar euforia față de faptul că acum nimeni nu interzice fiicei și mamei (fiul și tatăl, alte rude) să lucreze împreună într-un singur departament pe baza subordonării sau controlului a trecut, iar acest lucru, într-o anumită măsură, este evidențiat de pozitia exprimata cu privire la aceasta problema manager HR si psiholog.

Acum, conducerea multor organizații caută modalități de a returna această interdicție și nu poate găsi altele decât cele latente (ascunse). A stabili într-un act de reglementare local al unei organizații interdicția de a accepta rude sau rude în funcții dependente sau controlate înseamnă încălcarea părții a doua a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia „orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea unor avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoare a pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de resedinta sau sejurul), precum si alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajaților, nu este permis, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală.”

Fără îndoială, articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse este încălcat de organizații din alte motive mult mai des decât din cauza faptului că o rudă sau socru a unui angajat solicită un post vacant, iar acest lucru este dovedit de fiecare secundă. anunț de angajare. Mai mult, acest lucru se face implicit (foarte rar se explică angajatului adevăratul motiv al refuzului de a angaja). Aflând că doamna candidează pentru postul de contabil șef cu condiția ca fiica ei să ia locul celui de-al doilea contabil, managerul de resurse umane a găsit o modalitate de a explica politicos angajatei că nu este potrivită pentru firmă, fără referindu-se la relaţiile de familie. Deci, vor exista întotdeauna modalități de a „elimina” rudele și socrii în etapa de selecție. Dar acum este imposibil să concediezi un angajat care, din cauza împrejurărilor, a devenit rudă prin lege sau rudă cu șeful său imediat. Cu toate acestea, o scuză pentru a „înlătura” un angajat care, din cauza diverselor circumstanțe, încetează brusc să îndeplinească cerințe neanunțate, poate fi găsită în orice moment. Contractele colective, regulamentele interne de muncă și alte documente locale de reglementare ale multor organizații conțin încă interdicții privind serviciul comun al rudelor și socrilor, ceea ce nu este surprinzător: la urma urmei, aceste documente au fost încheiate și întocmite în perioada de valabilitate a Codului Muncii. a Federației Ruse. Astăzi ele contravin Codului Muncii al Federației Ruse și nu ar trebui aplicate.

Din punctul de vedere al relațiilor de muncă, problema rudelor și a socrilor în privat, și într-adevăr în organizațiile municipale și de stat, într-o anumită măsură poate fi numită exagerată. Până la urmă, prin limitarea serviciului lor comun, angajatorul nu va putea preveni abuzul din partea unei alte categorii de angajați - cei mai buni prieteni și vechi prieteni - prin niciun mijloc legal.

Din 24 ianuarie 2016, intră în vigoare Legea din 15 iulie 2015 nr. 305-Z „Cu privire la lupta împotriva corupției” (denumită în continuare Legea), în conformitate cu alin.5 al art. 47 din care prima parte a art. 27 Codul Muncii este prevăzut în noua editie: pentru persoanele care sunt înrudite și înrudite, există restricții privind munca în comun. Cu toate acestea, ele se aplică numai anumitor posturi din aceeași organizație sau diviziune separată a acesteia (Partea 1 a articolului 27 din Codul muncii, partea 2 a articolului 18 din lege).

Interzicerea muncii în comun: normele legislaţiei muncii

Partea a doua a art. 18 din Lege instituie interzicerea muncii în comun în cadrul acesteia organizatie guvernamentala(diviziune separată) pentru funcțiile de manager (adjuncții săi), de contabil șef (adjuncții săi) și de casier al soților, rudelor apropiate sau rudelor, dacă activitatea acestora presupune subordonarea sau controlul direct al unuia dintre ei față de celălalt.

O regulă similară este dublată în prima parte a art. 27 din Codul muncii și conține o listă exhaustivă a posturilor în care munca este interzisă persoanelor care sunt strâns legate sau înrudite între ele.

Pe baza normelor legislative de mai sus, interdicția muncii în comun se aplică:

• șeful (adjuncții săi) al unei organizații de stat (unitate separată);
• contabil șef (adjuncții săi);
• casier.

Din analiza părții întâi a art. 27 din Codul muncii rezultă că interzicerea muncii în comun a rudelor apropiate și a socrilor se aplică dacă sunt prezente simultan următoarele condiții:

condiția 1: munca comună se desfășoară în aceeași organizație de stat (unitate separată);

condiția 2: munca în comun se desfășoară în funcții specifice (director (adjuncții săi), contabil șef (adjuncții săi) și casier);

condiția 3: munca în comun este asociată cu subordonarea sau controlul direct al unuia dintre ele față de celălalt.

În plus, interdicția muncii în comun se aplică dacă munca este prestată cu normă parțială sau este temporară (de exemplu, înlocuirea unui angajat bolnav (partea 1 a articolului 27, partea 3 a articolului 348 din Codul Muncii)).

De exemplu, șef adjunct al unei organizații și contabil șef sunt soti. Ambele sunt direct subordonate șefului organizației. În cazul în care atribuțiile unui manager în perioada concediului sau bolii sale sunt atribuite locțiitorului său, se va naște o situație contrară Legii. Întrucât, deși temporar, unul dintre soți va fi direct subordonat celuilalt.

Astfel, dacă rudele apropiate ocupă funcțiile de manager, contabil șef, adjuncții acestora, casier într-o organizație și munca lor presupune subordonarea directă sau controlul unuia față de celălalt, atunci aceasta este o încălcare a legii care trebuie eliminată.

În plus, interdicția muncii în comun se aplică și persoanelor care lucrează împreună care sunt strâns legate sau legate între ele (de exemplu, părinți, copii, părinți adoptivi, copii adoptați, frați, bunici, nepoți, soți și rude similare ale soțului/soției). ).

Această interdicție este stabilită de partea întâi a art. 27 din Codul muncii și se aplică persoanelor care sunt strâns legate sau înrudite între ele.

Deci, în baza normei părții întâi a art. 27 din Codul muncii, putem concluziona că munca în comun a rudelor apropiate sau rudelor din aceeași organizație de stat (unitate separată) este permisă dacă numai unul dintre aceștia deține funcția prevăzută de prezentul articol.

Interzicerea muncii în comun: exemple practice

Într-unul din raioanele din două instituții învăţământul preşcolar funcțiile de manager și de gospodărie sunt ocupate de persoane care sunt înrudite: într-un caz - o fiică și o mamă, în celălalt - o fiică și un tată. Autoritatea de supraveghere a subliniat ilegalitatea acestei situații și necesitatea concedierii conducătorilor fermei.
În această situație nu există încălcarea normei părții întâi a art. 27 din Codul muncii, întrucât funcția de conducător de fermă nu este supusă restricțiilor stabilite de legislația anticorupție și a muncii.

De menționat că conceptele de „subordonare” și „control” nu sunt dezvăluite nici în legislația anticorupție, nici în legislația muncii.

În același timp, subordonarea poate fi considerată ca atare o relație între un angajat și un manager în care acesta din urmă are dreptul de a emite instrucțiuni (ordine), de a da instrucțiuni și de a cere executarea acestora, iar salariatul, la rândul său, este obligat să duce la îndeplinire.

Responsabilitatea reprezintă relația dintre un executant care îndeplinește anumite sarcini și o persoană față de care acest executant este responsabil într-un anumit domeniu sau, în general, pentru muncă.

Direcția înseamnă că subordonarea și controlul între persoane sunt directe, de exemplu. Nu există un alt manager (persoană care exercită controlul) între manager (persoană care exercită controlul) și angajatul căruia îi este subordonat salariatul.

Astfel, în lipsa subordonării sau controlului direct, interzicerea prevăzută în prima parte a art. 27 TC, nu se aplică.

Subordonarea (controlul) pentru rudele apropiate și socrii este determinată de fișele postuluiși alte documente care reglementează drepturile, obligațiile și relațiile angajaților.

Încălcarea interdicției privind munca în comun a rudelor apropiate sau rudelor este posibilă în două cazuri:

• atunci când aplică pentru un loc de muncă;
• în perioada relaţiilor de muncă.

Desigur, astfel de încălcări ale legilor anticorupție și ale muncii implică consecințe juridice, de obicei sub formă de concediere.

Șeful unei organizații guvernamentale s-a căsătorit cu contabilul șef al organizației.
Întrucât restricțiile privind munca în comun în aceeași organizație de stat stabilite de partea întâi a art. 27 din Codul muncii, apărute în perioada raporturilor de muncă, atunci astfel de circumstanțe trebuie eliminate, de exemplu, prin:

• transferul în altă funcție a unuia dintre angajați;
• concedierea în temeiul clauzei 7 al art. 44 Codul Muncii (apariția restricțiilor de ocupare stabilite prin lege anumite tipuri activități care interferează cu continuarea muncii).

Norma clauza 7 art. 44 din Codul muncii înseamnă că dacă prin actele legislative se stabilesc vreo restricție privind exercitarea anumitor tipuri de activități care împiedică continuarea muncii în baza unui contract de muncă încheiat, contractul de muncă cu salariatul este supus încetării.

Concedierea pe această bază nu este concediere din inițiativa angajatorului, în acest sens, procedura și condițiile stabilite de art. 43 din Codul muncii, precum și garanțiile prevăzute în partea a treia a art. 268 din Codul Muncii nu se aplică femeilor însărcinate, femeilor cu copii sub 3 ani, mamelor singure cu copii cu vârsta între 3 și 14 ani (copii cu handicap sub 18 ani). În consecință, pe această bază, orice categorie de salariați este supusă concedierii (tineri profesioniști, gravide, salariate în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani, salariați în vârstă de prepensionare etc.).

La concedierea unui salariat în conformitate cu clauza 7 din art. 44 din Codul muncii, plata indemnizației de concediere nu este prevăzută de legislația muncii.

Organizația a angajat o angajată în funcția de director adjunct, care, după cum s-a dovedit mai târziu, este sora șefului organizației. În consecință, cerințele părții întâi a art. 27 de coduri ale muncii au fost încălcate la încheierea unui contract de muncă cu adjunctul șefului unei organizații de stat.
În această situație, are loc o încălcare a regulilor de angajare stabilite, iar salariatul angajat cu încălcarea acestora este supus concedierii în temeiul clauzei 3 a art. 44 TK.

Maria Kovalevici, avocat

În acest articol vom analiza dacă este posibil să angajăm rude și ce acte legislative sunt responsabile de această problemă.

Rudele care lucrează împreună nu este interzisă

În prezent, nu există restricții privind munca comună a rudelor, cu excepția angajaților de stat și municipali. De ce se pune problema restricțiilor privind acceptarea rudelor? Aceasta pentru că atunci când raporturile de muncă erau reglementate de Codul Muncii, se spunea clar că munca în comun a persoanelor legate între ele, subordonând una dintre ele celeilalte, era interzisă. Legislația modernă, reprezentată de codul muncii, prevede că nu există discriminare pe criterii de stare civilă, rasă, sex, naționalitate, limbă etc. nu poate fi. Și orice încălcare a acestei legislații va fi pedepsită.

Important! Angajarea cetățenilor care sunt strâns înrudiți în toate structurile, cu excepția celor guvernamentale, este obișnuită și nu contravine legii.

Excepție - instituțiile statului federal și întreprinderile unitare ale statului federal

De unde au aparut aceste exceptii Codul Muncii nu spune nimic despre ele? Aceste excepții sunt prevăzute în Legea anticorupție, precum și în unele alte acte locale. Aceste documente legislative descriu cazuri în care persoanele care sunt rude prin sânge nu pot lucra împreună. Aceste cazuri privesc angajatii cand sunt indeplinite toate cele trei conditii:

1. Cei angajați în sfera de stat și municipală, în special aceștia includ toți oficialii noștri ruși;
2. Dacă există o relație strânsă, dacă un angajat este controlat de altul. Mai simplu spus, unul este subordonat celuilalt.
3. Când astfel de angajați care sunt rude apropiate desfășoară activități financiare și economice.

Rude apropiate - cine sunt acestea?

Conceptul de rude apropiate se regăsește atât în ​​Codul Familiei al Federației Ruse, cât și în unele legi rusești. De exemplu, Hotărârea Guvernului din 5 februarie 2017 prevede că sunt recunoscute ca rude apropiate următoarele:

• părinţi,
• sotii,
• copii,
• fratilor,
• surori,
• precum și frații, surorile, părinții, copiii soților și soții copiilor.

Concluzii

Deci, angajarea rudelor apropiate este permisă de Codul Muncii al Federației Ruse, în plus, pentru încălcarea drepturilor omului pe baza lor. starea civilă Când aplicați pentru un loc de muncă, este asigurată responsabilitatea administrativă. Excepție este munca persoanelor care sunt strâns legate și sunt angajate în întreprinderi de stat și municipale. Munca rudelor este limitată în aceste instituții atunci când o persoană se află sub controlul alteia.

Întrebări frecvente

Întrebare: Pot fi angajat ca director executiv dacă soțul meu lucrează ca contabil șef la această întreprindere?

Răspuns: Da, dacă întreprinderea nu este de stat sau municipală.

Întrebare: La întreprinderea noastră s-a dovedit că fiica lucrează ca contabil sub supravegherea tatălui ei, contabilul șef. Conform legii anticorupție, acest lucru nu ar trebui să se întâmple, deoarece suntem o întreprindere unitară de stat federal. Trebuie să concediem unul dintre ei și pe ce bază?

Răspuns: Dacă apare o astfel de situație, vă recomandăm să vă transferați fiica într-o altă unitate, astfel încât să nu existe probleme în timpul verificării.

Întrebare: Lucrez ca profesor în grădiniţă, unde mama lucrează ca manager. În timpul auditului, pot cere să fiu concediat? Pe ce bază?

Răspuns: Nu, în această situație nu desfășurați activități financiare și economice și nu sunteți supus Legii Anticorupție.

Întrebare: Un antreprenor individual își poate angaja mama și tatăl? Nu va părea ciudat în ochii inspectoratului de muncă?

Răspuns: Nu există restricții privind primirea rudelor (cu excepția serviciilor de stat și municipale)

Poate șeful unui guvern institutie bugetara asistență medicală să-și accepte rudele pentru funcții, inclusiv cele aflate în subordinea sa directă? Legislația muncii actuală nu are o normă care să stabilească interdicția muncii în comun a rudelor (inclusiv sub condiția subordonării directe a uneia dintre aceste persoane față de alta).

Pot rudele să lucreze în aceeași organizație 2019

Ministerul Sănătății a cerut guvernului rus să precizeze interzicerea muncii în comun a rudelor apropiate în instituțiile subordonate autorităților executive federale.

Ministrul Sănătății Veronika Skvortsova a declarat reporterilor despre acest lucru. „Această rezoluție nu a fost convenită cu noi în acel moment și a fost o surpriză la fel de mult pentru noi, precum a fost pentru toți ceilalți. (Ministerul) a analizat-o în detaliu, am scris guvernului cu o scrisoare….

Știri despre Karaganda și regiunea Karaganda, Karaganda

Directorii școlilor nu ar trebui să-și angajeze rudele. Mai mult decat atat, nu pot fi angajati ca contabil sef, nici ca director de aprovizionare, nici ca paznic, nici ca curatenitor.

Departamentul pentru Afaceri ale Serviciului Public al Regiunii Karaganda vede în acest sens riscuri de corupție.

Departamentul pentru Afaceri Publice a efectuat o analiză a riscurilor de corupție în sectorul educațional din Karaganda. S-a dovedit că nu totul este bine în școlile și grădinițele noastre.

Rudelor apropiate li se poate interzice să lucreze într-o organizație de stat sau municipală

Se propune obligarea organizațiilor de stat și municipale și a diviziilor lor separate să nu permită transferul de fonduri financiare de la astfel de organizații către organizații ai căror manageri (adjuncții lor) sau contabili șefi sunt strâns legați de managerii (adjuncții acestora) sau contabilii șefi ai organizația care transferă fondurile. Rudele apropiate includ părinții, soții, copiii, frații, surorile, bunicii, nepoții, precum și frații, surorile, părinții, bunicii, copiii soților și soții copiilor.

Mego-Info – Biblioteca juridică Nr. 1

avertisment strict: Metoda non-statică Pagination::getInstance() nu trebuie apelată static în /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module pe linia 307. avertisment strict: numai variabile ar trebui să fie atribuit prin referință în /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module pe linia 307. avertisment strict: Metoda non-statică Pagination::getInstance() nu trebuie apelată static în /home/povnator/public_html/mego.

3.) Este posibilă numirea unei persoane în funcția de șef al serviciului contractual care deține un certificat de pregătire avansată în urmă cu cinci ani, dar practic nu a fost implicată în această activitate.

cu excepția participării în comisie. 4.) Este posibil să se creeze un departament de achiziții (departament de servicii contract), al cărui nume nu figurează în documentele de reglementare (cărți de referință de calificare, prevederi standard) ale Ministerului Muncii?

Aproape și aproape

Guvernul pregătește o rezoluție care va ridica interdicția de nepotism în unele organizații bugetare. Tații și copiii vor putea lucra împreună în știință, creativitate, medicină și altele asemenea.

În același timp, comisii stricte se vor asigura că nepotismul nu duce la rău. Un proiect de lege în acest sens a fost elaborat de Ministerul Muncii și protecţie socială.

Acesta propune modificarea decretului guvernamental al țării, stabilind unele interdicții anticorupție pentru funcționarii și angajații din sectorul public.

Adunarea de Stat (Il Tumen) a Republicii Sakha (Yakutia)

La 16 ianuarie 2015, deputații Dumei de Stat Serghei Mironov, Nikolai Levichev și Viktor Shudegov au prezentat în parlamentul țării un proiect de lege pentru modificarea Legii federale „Cu privire la combaterea corupției”.

Documentul interzice rudelor apropiate să lucreze în același stat sau organizație municipală dacă o astfel de muncă necesită subordonarea lor.

Parlamentarii propun introducerea interzicerii muncii în comun

„persoane care sunt strâns legate sau înrudite între ele, dacă munca lor implică subordonarea directă sau controlul unuia dintre ei față de celălalt”

Ministerul Muncii vrea să protejeze dinastia medicilor

Ministerul Muncii propune atenuarea interdicției „anti-corupție” asupra rudelor apropiate care lucrează în aceeași agenție guvernamentală.

Această relaxare îi va afecta și pe medici. Departamentul consideră că un astfel de pas va proteja dinastiile profesionale. Cu toate acestea, munca în comun va fi permisă numai în cazuri excepționale.

Ministerul Muncii a pregătit modificări la Hotărârea Guvernului nr. 568 din 5 iulie 2013

„Cu privire la extinderea la anumite categorii de cetățeni a restricțiilor, interdicțiilor și obligațiilor stabilite de Legea federală „Cu privire la combaterea corupției”

și alte legi federale pentru combaterea corupției.”