Женщина-менеджер: социально-экономические и психологические проблемы становления. Женщина-менеджер: проблемы становления и адаптации в новых условиях Женщина менеджер и профессии для нее

В древности один мудрец от имени мужчин сказал: « Мы правим миром, а

женщины - нами». Сегодня, в третьем тысячелетии, это высказывание приобретает

новый смысл, поскольку в последнее время отмечается значительное укрепление позиции

женщин в системе общественных отношений.

В истории России и других стран мира многое определяли женщины. Были и долго

правившие страной императорские особы. За честь державы смело вступались и

дворянски гордая кавалерист - девица Надежда, и простая крестьянка - старостиха Василиса.

Наши бабушки и матери на своих хрупких плечах вынесли все тяготы военного лихолетья

и доставшейся после него разрухи.

Какая женщина втайне не мечтала обладать красотой, изяществом и гибкостью ума

Клеопатры, мужеством Жанны д "Арк! Сколько восхищения вызывает до сих пор русская

просветительница княгиня Е.Р. Дашкова! У всех на устах имена и фамилии женщин-политиков Индиры Ганди, Маргарет Тэтчер, Валентины Матвиенко и многих других.

Многие уверены, что женщина и бизнес - это два несовместимых понятия.

«Женщины не умеют рисковать», - говорят мужчины, но все чаще отдают должное

женской интуиции, от которой зависит многое в наше нестабильное время. Сегодня

никого не удивит женщина - министр обороны, женщина - министр иностранных дел,

руководитель солидной фирмы.

Но все же для общественного мнения весьма характерно то, что каждое новое

появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как

сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и

воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине горькая правда

заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше,

чтобы добиться вдвое меньшего.

Используя свои внутренние творческие способности, наблюдая за тем, что нужно

для улучшения каждодневной жизни, проявляя женское упорство в осуществлении своих

планов, женщины могут добиться очень многого в деловой сфере, и примером тому могут

служить женщины- руководители, которые смогли одолеть все тяготы управленческой

деятельности и достичь успеха.

В истории многих стран власть женщин зачастую с подозрением и недоверием

рассматривается даже сторонниками гендерского подхода. Уже применительно к

правлению женщин- императриц XVIII в. оценка далеко не столь положительна. Многие

ношу и вести себя соответственно. Этим с них частично снимается вина за ошибки в

правлении, за часто сомнительную историческую роль.

Между тем опыт XVIII в. - ключевой в истории отношений женщин и власти, и не

оценив его по достоинству со всех сторон, нельзя представить себе перспективы участия

женщин в управлении. Этот опыт уникален, ибо в течение белее 70 лет именно женщины

осуществляли высшую власть в государстве.

В отличие от мужчин женщины всегда обладали меньшей « сознательностью» и,

начиная с деревни XIX в., больше думали о личном, чувствуя, что на это имеют право:

вопрос воспроизводства семьи и тем самым - нации. Мужской модернизации сверху

всегда противостояла женская модернизация снизу; грошовые приработки у барина при

царе и мелкая торговля модной одеждой в туалете « Детского мира» при советской власти.

Следует отметить, что уровень представленности женщин в исполнительных

органах власти, куда перемещается все больше управленческих функций, очень низок. С

1990 г. правительство Российской Федерации менялось 6 раз, и если даже в его состав

входили женщины, то не более двух. Однако в конце 1997 г. представительство женщин

несколько повысилось.

В условиях растущей непредсказуемости - как в общественном развитии, так и в

политике - все большее значение приобретает не волевой принцип постановки и

достижения определенных целей, а создание имиджа, провоцирующего на определенные

отношения к данному руководителю, растормаживающего его активность, заставляющего

продемонстрировать свои возможности, пойти на согласованную деятельность, что может

дать лучшие результаты, чем последствия агитации или принуждения. Так « мужской »

волевой принцип руководства сменяется « женским ».

О том, выигрывает ли политическая культура от растущего вовлечения

прекрасного пола в обсуждения государственных проблем, можно поразмышлять. Хотя, с

общемировой точки зрения, раздумывать не о чем - разумеется, выигрывает. Мир за

пределами бывшего СССР стал все же терпимее, разумнее, гуманнее, благодарить за что в

немалой степени следует политически активных дам. А конкретно тех женщин, которые

хоть заслуживали порой прозвища «железная леди », на самом деле привносили в

современный миропорядок утраченный мотив благородства и достоинства, не говоря уж

об интуиции, о способности слушать и понимать. А пресловутая «железность » - в

сущности, это не что иное, как безупречная неоспоримая логика, а заодно и воля к

последовательному позитивному действию.

Клеопатра, возможно, самая легендарная женщина мира, о которой известно

многое и... не известно ничего. Еще старик Шекспир пытался разгадать загадку « славной

по отцу » - так переводится имя Клеопатры с греческого. А.С. Пушкин также не

оставался равнодушным к прелестям египетской царицы и дал свою версию ее

неотразимости, Клеопатра, несмотря на прославленную в веках чувственность,

воспитывалась на пергаментах сокровищницы знаний - Александрийской библиотеки -

и, как видно, сумела сполна воспользоваться мудростью веков, став образованнейшей

женщиной своего времени.

Орлеанская дева, национальная героиня Франции Жанна д" Арк возглавила борьбу

французского народа против английских захватчиков и в 1429 г. освободила Орлеан от

осады. Ее деятельность повлияла на результаты Столетней войны (1337-1453).

В 1762 г. в Санкт- Петербурге произошло событие, рационально объяснить которое

христианам удалось вновь водрузить крест над собором Святой Софии в

Константинополе. На самом же деле с престола был свергнут законный российский

император, родной внук Петра Великого, и на троне оказалась женщина, не имевшая на

власть никаких прав, - иностранка, говорящая по- русски с сильным немецким акцентом.

Можно было бы предположить, что новой « узурпаторше » не суждены ни долгая жизнь, ни

долгое правление. Но в том - то и состоит загадка случившегося, что взошедшей на трон

женщине предстояло править Россией долгих 34 года, составивших эпоху русской

истории, а в памяти подданных она осталась как Екатерина Великая.

По большей части Екатерина обладала природным оптимизмом и умела

сдерживать себя. Она обладала недюжинными дипломатическими способностями, умела

все внимательно выслушать или уж, на худой конец, сделать вид, что слушает; и умела в

каждом человеке открыть ему самому его же собственные достоинства.

Царствование Екатерины Великой вызывает самые противоречивые оценки

историков, видимо, потому, что сама личность императрицы была очень противоречивой

и многие моральные ценностные установки, которые она провозглашала, мало уживались

с ее непостоянным характером.

Впрочем, если смотреть на престол как на своего рода профессию, Екатерина

прошла бы все тесты на соответствие занимаемой должности. Приняв решение после

некоторых колебаний, она действовала уже без раздумья. Самым сложным для

императрицы было сомнение в чем - либо. Бодрость и энтузиазм были одними из самых

счастливых свойств характера Екатерины, и она старалась сообщить их своим подданным.

Как все великие люди, Екатерина отличалась огромной работоспособностью. Она

во все вникала сама, хотела за всем уследить. Находя, что человек счастлив только тогда,

когда у него есть дело, она любила, чтобы ее тормошили и не давали засиживаться на

одном месте. Каждодневная работа стала для нее привычкой.

Эти 34 года правления Екатерины Великой были отмечены ростом

народонаселения, государственных доходов; завоеванием и освоением южнорусских

земель, закреплением права свободного судоходства по Черному морю и проливам

Босфор и Дарданеллы, что обеспечило выход на мировые рынки товаров обширного

южного региона; реформами в администрации, судебной системе.

Царствование Екатерины нельзя назвать спокойным. Она не дала благоденствия

стране и сытости ее гражданам. Однако, не трогая основ государства, Екатерина Великая

смогла воздействовать на умы своих подданных. Не дав свободы и просвещения, она дала

почувствовать русскому народу цену этих благ как лучшую основу личного

существования.

Женщину, сумевшую поставить отсталую британскую колонию в один ряд с

ведущими мировыми державами, стать признанным лидером движения неприсоединения

и упорно идти к намеченной цели, невзирая на боль личных утрат и отчуждение самых

близких друзей, вполне можно было бы назвать « железной леди ». Но это определение, так

органично сросшееся с другой выдающейся дамой, никак не вяжется с образом женщины

в элегантном сари, с седой прядью в смоляных волосах и присущей только ей глубиной

больших выразительных глаз - Индирой Ганди. В трудный для страны период талант

Индиры как руководителя проявился в полной мере. Она открыто шла к людям, врезалась

прямо в гущу рассвирепевшей толпы, останавливала уже занесенный нож, заставляла

замирать руку, державшую автомат. О ее способностях воздействовать на разъяренных

людей ходят легенды. Возможно, она действительно обладала гипнотическими

способностями, а может, сила ее характера останавливала злобу. Ей всегда был присущ

здравый смысл, равно как и высокий профессионализм, колоссальная работоспособность,

чувство ответственности и мужество.

Сама Индира любила говорить: «Я не отношусь к себе как к женщине, когда дело

касается работы; если у женщины есть дело, она должна полностью отдаваться ему ». И

тем не менее она оставалась женщиной. Ее отличали привлекательная внешность,

женственность, прекрасный вкус в выборе одежды и окружения, в манере поведения. В то

же время у нее был мужской ум, она умела поставить в тупик любого собеседника; ее

выдержке мог позавидовать любой мужчина.

К жизни Индиры - как в прошлом, так и в наши дни - неизменно проявляется

повышенный интерес. Хотя бы потому, что для Индии премьер-министр в сари - случай

исключительный. Но сама она терпеть не могла досужие разговоры о том, созданы ли

женщины для политики. Не считая себя феминисткой, она не выносила и мужского

шовинизма. Доказав собственным примером, что премьерство может стать вполне

женским делом, она в то же время полностью согласилась с мнением Маргарет Тэтчер:

женщина должна работать вдвое больше, чем мужчина, чтобы завоевать равное уважение.

Имя Екатерина для России стало символом государственного державного женского

имени. Конечно, здесь сыграло свою роль то, что в русской истории было две государыни

с таким именем, а еще то, что любящий муж и император в честь и память о женском

подвиге своей супруги, отдавшей в Прутском походе все свои бриллианты на выкуп мужа

из плена, учредил первый женский орден в России - орден Святой Екатерины с девизом

«За веру и верность ».

Так что появление на советском небосклоне власти Екатерины Фурцевой можно

Екатерина Алексеевна Фурцееа - секретарь ЦК КПСС, позднее министр культуры

СССР была единственной женщиной в высшем эшелоне власти хрущевского времени.

Она умела учиться, память у Екатерины Алексеевны была отменная. Но и работать

она умела, готовилась ко всем выступлениям, волновалась, спрашивала как лучше,

сомневалась, искала интонацию.

При Хрущеве в Москве много строили, она ездила на все стройки, при этом всегда

была хорошо одета. Именно Фурцева стояла за организацией домов моды в СССР, она

добилась для Славы Зайцева прописки в Москве и способствовала карьере первого в

Союзе модельера.

Следует отметить, что Екатерина Алексеевна сделала многое для культуры.

Вернее, конечно, не для культуры, а культурного строительства в СССР. Ее стараниями

были открыты театр « Современник », 10 вузов культуры по всей стране, построены новое

здание МХАТа, Библиотека иностранной литературы, Детский музыкальный театр

Натальи Сац, новое здание цирка на проспекте Вернадского и еще 10 цирков по стране.

Она организовала Московский кинофестиваль.

Она была разная, но уж точно неравнодушная. Она ошибалась, но только по

убеждениям, а не по расчету. Но уж если во что- то верила, то умела добиваться, биться,

ругаться, брать на себя ответственность.

Пройдут годы, и образ « железной леди » обретет новые краски, появятся очертания

легенды, исчезнут детали. Маргарет Тэтчер останется в истории XX в. как один из самых

сильных политиков. Не поддерживая никаких феминистских движений, она представила

миру совершенно новый женский тип. Ее характер словно призван был показать

человечеству, к чему пришел слабый пол к концу второго тысячелетия. Она

символизирует многолетний итог борьбы женщин за свои права, когда женщина, выйдя

из - под опеки мужа или отца, оставшись одна, принуждена была не только выжить, но и

обрести достойное место.

Задача выбора жизненного пути у Маргарет усложнялась только невозможностью

родителей содержать девушку. Поэтому, крайне прагматичная, она решила приобрести

хорошую профессию, а уж потом утверждаться в таком зыбком деле, как политика.

Маргарет поступила в Оксфорд на факультет химии. Училась она неблестяще, хотя

добросовестно, сознавая, что диплом университета - всего лишь ступенька в ее будущей

В студенческие годы Маргарет стала членом Консервативной ассоциации, а вскоре

ее выдвинули на пост президента, что было совсем уж неслыханно, потому что такой

должности добилась женщина.

Ее восхождение на вершины власти не было быстрым и безоблачным. Но, конечно,

ей везло. Два года заседания в парламенте представили Маргарет политиком разного

толка и уровня, и неожиданно молодую женщину пригласили на работу в Министерство

по делам пенсий и страхований.

Опыт члена правительства помог Маргарет при новом назначении, теперь уже на

пост министра образования в 1970 г.

В 1975 г. Маргарет заняла один из самых престижных постов страны, она стала

первым лицом влиятельной партии Великобритании - партии консерваторов.

Самую высокую планку Маргарет одолела через три года. В 1979 г. она стала

премьер-министром Англии. Пожалуй, за весь послевоенный период Великобритания не

имела такого яркого и самобытного лидера как Маргарет Тэтчер. Ее политическая

философия предполагала обновление ценностей. Политика правительства Маргарет

Тэтчер привела к тому, что со второй половины 1980- х годов до конца десятилетия

британская экономика вступила в период подъема. Быстро увеличился объем

производства. Особенно бурный рост производительности труда наблюдался в

обрабатывающих отраслях, что отражало важные структурные сдвиги. В основе этого

роста лежало внедрение самых передовых технологий.

«Селфмейдвумен » (от англ. self made women) - женщина, которая сделала себя

сама. К таким женщинам можно отнести Валентину Ивановну Матвиенко. Сама

Валентина Ивановна к числу своих сильных сторон относит самодисциплину. На

карьерную удачу Валентине Матвиенко грех жаловаться. Несколько раз она была

действительно первой. Первой женщиной - первым секретарем Ленинградского обкома

ВЛКСМ, первой женщиной - членом коллегии МИДа. Да и женщин вице - премьеров до

ее триумфального возвращения из Греции не было.

С искусством смирять женскую природу у Валентины Ивановны тоже вроде бы все

в порядке. Недаром же она не скрывает, что предпочитает руководить мужчинами, а

никак не женщинами.

«Завелась » - это то самое состояние, которое сопровождает ее всю жизнь. Ставила

перед собой очередную задачу и азартно бралась ее решать. Так решилась поступать в

Ленинградский химико- фармацевтический. Через год «завелась » на институтской

отчетно- выборной комсомольской конференции - вылезла с никем не

санкционированной речью. Студенты, разумеется, были в восторге, а «товарищи из

райкома » в панике. Конференция отказывалась в очередной раз выбирать « согласованную

кандидатуру», а желала видеть комсомольским вожаком темпераментную второкурсницу.

После защиты диплома Валентину Ивановну пригласили работать в райком

ВЛКСМ, и она прошла все ступени, вплоть до первого секретаря. Когда она согласилась

на вице - премьерское кресло, особых иллюзий по этому участку работы у нее не было.

Однако Матвиенко не испытывала и большого разочарования: при всей сложности и

тяжести ситуации в социальной сфере она все- таки видела возможность выхода из нее. И

работа этого правительства убеждает ее в том, что положение не столь безнадежно.

Принятые меры позволили добиться некоторой стабилизации, не допустить еще большего

падения жизненного уровня населения.

При всей огромной загруженности по работе Валентина Матвиенко старается два

раза в месяц выезжать в регионы, И там обязательно встречается с ветеранами, учителями,

бывает в больницах. Она вовсе не сидит, зарывшись в бумаги, в своем кабинете и о

проблемах людей знает не понаслышке. Кстати, ее секретариат получает самую большую

почту от населения.

Валентина Ивановна вообще любит свежие задачки. Ей интересно осваивать новое

поле, новый вид деятельности. С откровенным Удовольствием вспоминает, например, как

в сорокалетнем возрасте ушла из депутатов учиться в дипакадемию. Видимо, к 90- му году

вышла такая разнарядка, чтобы брать в Министерство иностранных дел женщин.

Нескольким женщинам в Верховном Совете предложили тогда перейти в МИД.

Согласилась только Матвиенко.

Вообще- то эффектная женщина во главе департамента - отдельная и не слишком

изученная тема. Между тем Матвиенко не раз подтверждала личным примером

знаменитую чеховскую мысль о том, что женщины без мужчин блекнут, а мужчины без

женщин глупеют. Утверждают, что где бы ни появилась Матвиенко, с лиц чиновников

мгновенно стиралась сонная дурь, ботинки начинали сверкать, а сорочки - ежедневно

меняться.

Таким образом, можно сделать вывод, что не только мужчины, но и женщины

могут умело осуществлять руководство. Этому свидетельствуют факты из биографий

вышеупомянутых женщин- руководителей, которые несмотря на трудности,

встречающиеся на их пути, смогли подняться до высшего управленческого уровня и на

протяжении многих лет добиваться успеха.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: "Женщина-менеджер: социально-экономические и психологические проблемы становления"

Екатеринбург 2010

• ВВЕДЕНИЕ
• 2.1 Организация исследования
• 2.3.2 Результаты корреляционного анализа
• 2.3.3 Результаты сравнительного анализа
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
• ПРИЛОЖЕНИЯ
• ВВЕДЕНИЕ
• Любое дело женщине приходится
• делать вдвое лучше мужчин, чтобы
• заслужить хотя бы половинное уважение.
• К счастью, это нетрудно.
• Шарлотта Уиттон
• Успехи и неудачи экономических преобразований в современной России во многом определяются тем, в каком направлении и с какой степенью эффективности вовлекаются в трансформацию общества наиболее динамичные и активные социальные группы трудоспособного населения.
• В этих условиях значительно возрастают требования к деловым характеристикам руководителей - профессионализму, коммуникабельности, умению работать с людьми, восприимчивости к инновационным принципам управления коллективом.
• В России сложился общественный порядок, который обеспечивает успех тем, кто обладает агрессивностью, инициативой, конкурентоспособностью, то есть мужскими чертами. Чтобы пробиться в этих условиях, женщины должны имитировать образцы и потребности мужского ролевого поведения. Успешная адаптация к рынку предполагает для них одновременно и освоение моделей мужского поведения, иными словами, оборачивается двойной адаптацией.
• Сегодня специалисты пришли к мнению, что в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким и подвижным. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. "...И есть группа людей, которые имеют огромные преимущества в реализации нового подхода - это женщины". На наш взгляд, справедливо пишет Генри Минцберг: "Прошли те времена, когда женщины преуспевали, научившись играть по правилам мужских игр. То, в чем сегодня нуждается бизнес, может дать именно женщина". Высококлассные менеджеры - основа успеха любой фирмы.
• В условиях переизбытка квалифицированной рабочей силы на рынке труда именно женщине сложнее найти работу. Тем более ей трудно стать предпринимателем или управляющим фирмы, когда безопасность и финансовое регулирование предприятий обеспечиваются с помощью криминальных структур. Несмотря на это женский менеджмент активно набирает силу не только в торговле, сфере услуг и финансов, которые в России традиционно считались женскими отраслями, но и в таких типично мужских секторах, как машиностроение, строительство, связь и др. В этом случае они, как правило, занимают вторые позиции в фирме, принимая на себя всю тяжесть управления внутренней жизнью организации.
• На пути освоения рыночных моделей поведения женщины встречают более высокие социальные барьеры, что объясняет их отставание в данном отношении. Кроме того, среди женщин меньше тех, кто склонен действовать вне правового и морального пространства, а именно такие вырываются вперед на этапе реформирования. Это создает предпосылки усиления неравенства возможностей и сегрегации женщин в сфере бизнеса.
• Объект - женщина-менеджер в условиях современной России.
• Предмет - особенности личности и проблемы становления женщины-менеджера.
• Цель работы - выявление социально-экономических и психологических проблем женщины-менеджера.
• Задачи:
• 1. Рассмотрение исторического аспекта пути становления женщины-менеджера.
• 2. Анализ психологических особенностей женщины-руководителя.
• 3. Изучение проблем самореализации женщины-менеджера.
• 4. Выявление представлений женщин о карьере.
• В работе использовались методы анализа научной литературы, психодиагностический метод, методы математической статистики, сравнительного и корреляционного анализа.
• 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ ЖЕНЩИНЫ-МЕНЕДЖЕРА
• 1.1 Женщина-менеджер: исторический аспект становления
• Несмотря на фактическое бесправие женщин, несмотря на то, что взгляд на женщину в XI веке был как на существо зависимое и неравноправное с мужчиной, женщин все же выдвигали в качестве парламентеров и им поручали вести и выполнять дипломатические миссии.
• Еще в XI веке Анна Всеволодовна - внучка Ярослава Мудрого, сестра Владимира Мономаха, дочь великого князя Всеволода, отличаясь своей просветительской деятельностью, оставила след в отечественной истории. В 1089 году она возглавила русское посольство в Византию.
• Кроме этого, Анна Всеволодовна, основав в Киеве Андреевский монастырь, организовала при нем первую школу для девочек. В.Татищев писал, что Анна, "собравши младых девиц, неколико обучала писанию, тако же ремеслам, пению, швению и иным полезным им занятиям. Да от юности навыкнут разумети закон божий и трудолюбие...".
• В XII-XIV веках в период расцвета ремесленного производства труд женщин играл в городах большую роль. В таких ремеслах, как ткачество, плетение кружев, бахромный, чулочный промысел, изделия кошельков и т.д., преобладал женский труд.
• В средние века во всех сословиях основным производителем был мужчина. Женщины были зависимы в обществе, государстве, семье и браке. Составляя большинство населения, женщины вынуждены были сами искать себе пропитание и заработок. Жены работали вместе с мужьями. Участие женщины в производительном труде наравне с мужчиной создавало ей равные с ним возможности. Однако полными правами ремесленница не пользовалась. После смерти мужа жена хотя и получала в наследство мастерскую и право мастера, но новых учеников брать не могла. Единственным выходом для продолжения дела мужа - это надо было выйти замуж за подмастерья.
• Статистика целого ряда городов XIII-XVI веков показывает, что на 1000 мужчин приходилось 1100-1250 женщин, в отдельных случаях даже больше. Это вызывалось тем, что мужчины были обычно отвлечены непрерывными войнами, во время которых женское население деревень вместе с детьми искало
• На протяжении всех веков российские женщины сумели вопреки всем устоям и канонам реализовать себя.
• Рядом с защищенным цеховыми уставами ремесленным производством постепенно стала появляться такая отрасль промышленности как кустарное производство, которое являлось переходной формой от ремесленного к наемному труду. При кустарничестве ремесленник-кустарь сбывал свой продукт через посредника-скупщика на рынке, что наряду с ростом производительных сил способствовало усилению эксплуатации труда, ускорению перехода к сдельной плате и наемному труду.
• Кустарничество позволило не только бездомной женщине, но и крестьянке, не покидая дома и семьи, участвовать в общественном производстве. Если при ремесленном производстве в кругу своей семьи женщина была зависима только от мужа, то, как член цеха, как производитель, она обладала некоторым признанием и правами. Женщина-кустарь была лишена и этих последних привилегий. Ее многочасовой труд расценивался как дополнение к домоводству.
• Капитализм втянул женщину в производительный труд, труд общественный, подготовил почву и сделал возможным борьбу за равноправие и раскрепощение женщины, которая должна была пройти еще одну ступень системы капиталистического хозяйства - ступень наемного труда.
• Согласно новому законодательству XV-XVI веков женщина рассматривалась как существо, зависимое от мужчины, отца и мужа. По сравнению с обычным правом средневековья, в века "Возрождения", положение женщины значительно изменилось в худшую сторону.
• XVII век явился рубежом подрыва феодализма и начала роста капиталистических отношений, связанных с формированием всероссийского рынка.
• В то же время в века перелома, при переходе к капитализму женщина стала пользоваться некоторой свободой и личным признанием. Ей стали доступны сокровищницы мысли и науки. Она стала совершенствовать свои знания общением с передовыми мыслителями того времени, оказывать прямое и косвенное влияние на политику.
• Ярким примером этого стала царевна Софья, сестра Петра Великого, - которая являлась душой заговора стрельцов, защитников отмиравшей власти бояр.
• В годы Петровских реформ был сделан большой скачок в развитии производительных сил страны. За 1695-1725 годы было построено не менее двухсот мануфактур разного профиля, в десять раз больше, чем их было в XVII веке, при еще более впечатляющем увеличении объемов производства. Государство впервые в столь широких масштабах предъявило спрос на предпринимательскую деятельность.
• Реформы Петра I дали толчок к развитию промышленного предпринимательства. Одним из характерных явлений этой эпохи является развитие мануфактуры, которая представляла собой объединение распыленных кустарей под одной кровлей. Мануфактура выросла из кустарных промыслов. Была введена система строгого разделения труда. Рабочий годами занимался одним и тем же несложным делом. Мануфактура открыла широкий доступ неквалифицированному женскому труду. В течение всего мануфактурного периода женщина снабжала мировой рынок предметами роскоши и продуктами первой необходимости. При этом она трудилась от зари до зари.
• Вместе с нарождающимся классом наемных рабочих на женские плечи выпало бесправие в обществе и государстве, закрепощение и зависимость в семье, эксплуатация со стороны капиталиста. Женщина неимущего класса попала в экономическую зависимость от хозяина мануфактуры.
• Общество относилось с высокомерием к работницам мануфактуры, или как их стали называть, к "фабричным". Только в крайнем случае женщина шла на мануфактуру и становилась "фабричной". Поступив на фабрику, к прежнему бесправию женщины в семье и обществе прибавилась еще власть хозяина-капиталиста. С тех пор ее судьба связалась с судьбою всего рабочего класса. Женский труд, обесцененный домоводством, постепенно приобретал ценность с точки зрения народного хозяйства.
• Дочь Петра I, Елизавета Петровна, едва взойдя на престол, ускорила формирование купеческого сословия в России. В 1742 году в России были учреждены три купеческие гильдии.
• Екатерина II уничтожила государственную монополию в сфере торговли и промышленности; легализировала частную собственность на средства производства; переориентировала промышленность с удовлетворения военных заказов на народные потребления; расширила емкости внутреннего рынка.
• Во времена Екатерины II женщине было предоставлено право занимать место воспитательницы и учительницы в женских учебных заведениях. Однако контингент их был ограничен из-за отсутствия специальной подготовки.
• Нередкими были случаи, когда жена продолжала дело мужа после его смерти. Например, тамбовская купчиха II гильдии А. Геллер продолжила типолитографское дело, начатое ее мужем, моршанским купцом. Усманская купчиха Лидия Андреевна Козырева возобновила работу типографии, принадлежавшая ранее ее мужу. Возможно, стремление заниматься предпринимательской деятельностью явилось результатом постепенного, исторического раскрепощения женщин. Многие историки период XVIII - начало XIX вв. называют этапом модернизации в российской истории.
• Женщины привилегированных сословий стали влиять на политику. Изменились представления о поведении женщины на людях, изменилась одежда. Представительницы женского пола активно включались в общественную жизнь. В 1764 г. возникло первое высшее учебное заведение для женщин - Воспитательное общество благородных девиц (Смольный институт). Значительной была и роль женщины в семье, так как право распоряжения домашним бюджетом, воспитание, образование детей находилось в ее руках.
• Изменилось положение в наследственном праве. Если до Анны Иоанновны существовал указ о единонаследии - передача наследства старшему сыну, то теперь распространялась практика, когда церковь наказывала родителей за несправедливое деление наследства. Дочери из наследственного недвижимого имения получали 14 часть, а из движимого - 8.
• В 40-50 годах XIX века наступило время пробуждения общественного духа, которое не могло не отразиться на женщине. Шаг за шагом отходили в вечность узы крепостного права. Под влиянием освободительного движения, падения крепостного права изменились экономические условия жизни.
• Похоронив мужа в 1840 году, Аврора Карловна Демидова приняла решение ехать на заводы в Нижний Тагил, а не доверяться отчетам управляющих. Кипы счетов и деловых бумаг не испугали ее. Она требовала каждодневного отчета о выходе готовой продукции, уменьшила количество обслуживающего персонала - первая из Демидовых! - заглянула в семьи мастеров и рабочих. Это был сознательный шаг человека, считавшего себя обязанным продолжить то, что всегда отличало могучую семью уральских миллионеров.
• Аврора Карловна построила богадельню, родильный дом, несколько школ и детский приют. Она создала специальный фонд, деньги которого шли на материальную помощь пострадавшим от несчастных случаев и их семьям. Само ее появление было огромным событием, лучом, пробившимся сквозь завесу суровой, угрюмой жизни тысяч людей.
• Сто лет назад купеческая среда в России поистине процветала. Это было явным признаком выхода женщин за рамки затворнического прежде существования.
• Управленческая деятельность в России традиционно считалось занятием мужским, но не меньшего успеха в этом достигли и женщины.
• 1.2 Психологические особенности женщины-менеджера: мотивы управленческой деятельности
• Женщины-менеджеры ориентированы на достижение успеха, и их мотивы разнообразны. Успешная карьера предполагает, в их понимании, помимо независимости и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей.
• Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всех нервных расстройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома.
• У женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей.
• Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, "здесь и сейчас". Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения.
• Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений.
• Можно назвать целый ряд качеств, положительно отличающих женщин-руководителей от мужчин-руководителей:
• - меньшее честолюбие;
• - прокладывание карьеры посредством творческого использования своего характера и стереотипов поведения, присущих женщине и еще недавно считавшихся недопустимыми для руководителя;
• - более высокая социальная ответственность, меньшая склонность действовать вне правового и морального пространства;
• - большая эмоциональность;
• - более высокое взаимопонимание в отношениях с сотрудниками и подчиненными в связи с более правильным и эффективным неформальным общением;
• - большая гибкость и природная эмпатия;
• - высокая чувствительность к переменам и инновациям;
• - лучшие способности к улаживанию конфликтов в связи с более глубоким проникновением в их суть и анализом их причин, к исключению будущих конфликтов;
• - высокая старательность и настойчивость в реализации поставленных целей.
• В то же время нельзя не отметить и ряд слабых черт женщин-руководителей в отличие от мужчин:
• - излишняя мягкость и эмоциональность, неумение отказывать и частое отсутствие пунктуальности;
• - злоупотребление властью;
• - протекционизм и неумение пользоваться властью некоторыми представительницами женского пола.
• Наиболее значимым мотивом трудовой деятельности у женщин, согласно ряду исследований, оказался мотив материальный, хотя и с оттенком психологическим: им нравится иметь свой заработок и быть независимыми.
• На втором месте - мотив морально-этического плана: они работают, потому что благодаря работе ощущают себя нужными людьми и не представляют свою жизнь без работы.
• На третьем месте - "компенсаторные мотивы": благодаря работе женщины не чувствуют себя одинокими; на работе они забывают о домашних и личных неурядицах, неприятностях.
• Женщины поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно!
• Большинство женщин слишком пассивны. Вместо того чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.
• Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате "эгоцентричности" женщины перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимостей отношений типа "ты - мне, я - тебе", взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами.
• Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.
• Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание.
• Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты". Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.
• На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение, создаёт трудности в работе.
• Таким образом, собственно профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и постоянное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п.
• Попробуем обобщить те психологические черты, которые характеризуют современную женщину.
• Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества.
• Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и "хозяйки дома", матери. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей.
• 1.3 Проблемы самореализации женщины в сфере управления

Какими бы катастрофическими и жесткими ни казались рыночные изменения в России, они создают новую социальную среду, которая выдвигает новые требования к женскому социуму, изменяется диапазон социальных ролей, их содержание и место женщины в социальной структуре общества. Женщины активно участвуют в преобразованиях российской экономики, меняют формы своей трудовой активности. Основное социальное противоречие, сложившееся в сфере занятости россиянок, заключается в том, что, с одной стороны, рыночная модель позволяет свободно развиваться женской экономической инициативе, самостоятельности, независимости в выборе форм занятости. С другой стороны, в условиях переходной экономики, принципиально отличающихся от сложившихся за советские годы норм, установок поведения, женщины оказываются менее защищенными в сфере труда, чем мужчины.

Проведенные исследования позиций женщин в сфере занятости, позволили выделить четыре типологические группы по критерию социальной адаптации к условиям свободного рынка труда:

1. Адаптивная - это работающие женщины, отличающиеся трудовым оптимизмом, спокойной уверенностью в том, что они свое рабочее место не потеряют в любом случае. По своему социальному статусу - это прежде всего предпринимательницы и представительницы интеллигенции. Их возраст не оказывает заметного влияния на степень трудовой активности и уверенности в своем положении на рынке труда, возрастающей, как ни странно, по мере снижения образовательного уровня. Исследования показали, что при переходе к рынку наиболее уязвимыми в вопросах занятости являются специалистки с высшим образованием.

2. Индифферентная - это женщины, не задумывающиеся о своем трудовом будущем, о том, что может произойти в случае потери работы. По социальному положению в этой группе преобладают домохозяйки, предпринимательниц в ней в два раза меньше. Возрастной состав - полярный: молодые женщины в возрасте до 30 лет и пенсионерки. Для одних проблема трудоустройства "еще" не стоит остро, для других - она "уже" перестала быть актуальной.

3. Фрустрационная - это женщины, еще работающие, но уже охваченные чувством беспокойства и неуверенности в прочности своего трудового положения, профессионального статуса. В этой группе наиболее широко распространены психологические стрессы. К тому же она самая многочисленная. Фрустратором является безработица, порождающая напряженность, раздражение, тревогу и другие отрицательные эмоции. По социально-демографическому составу здесь представлены в основном работницы и служащие, инженерно-технические специалисты, представительницы творческой интеллигенции.

4. Собственно безработные женщины. По уровню обеспеченности в этой группе преобладают малообеспеченные. Женщин не только первыми увольняют, они вынуждены менять и свой социальный статус, переходя на нижеоплачиваемую работу, получать за равный с мужчинами труд более низкую оплату.

Антидискриминационные законы и правоутвердительные действия в России (как и в других странах) дали, безусловно, положительные результаты, способствуя смягчению традиционных форм гендерного неравенства, но укоренившиеся подходы к общественной и экономической роли женщин изменить куда сложнее. Даже некоторые привилегии, разработанные во благо женщин, могут создать на практике опасность для действительного равенства на рынке труда. Так что дискриминационная политика в отношении женского труда, имеющая столь длительную историю, претерпевшая существенные ограничения, приобретает в новых условиях иные, более замаскированные формы.

Учитывая опыт зарубежных стран, прежде всего европейских, можно представить, что для претворения в жизнь многочисленных статей нашего законодательства, запрещающих дискриминацию по признаку пола в сфере труда, в наибольшей степени нам недостает системы действенного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства. Формирование такой системы способствовало бы росту конкурентоспособности женщин в период становления рынка труда и равенству их возможностей, к которому и стремится мировое сообщество.

Большинство женщин в европейских странах видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность сделать карьеру. Только 33% из них идентифицируют работу с карьерой (среди американских женщин таких 46%).

Власть и влияние как результат успешной карьеры в глазах большинства российских женщин-менеджеров носит скорее негативный оттенок. Результаты исследования Е.А. Здравомысловой показали, что хотя 60% опрошенных считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения, более половины из них уверены, что у них нет шансов на повышение.

Карьера, равно как и интересная работа, является не столько реальной целью, сколько опознавательным знаком идеального места женщин в современном мире. Отсутствие стремления к профессиональной карьере они объясняют тем, что "объективно не подготовлены к руководящей роли" (39% женщин указали на это), а почти 75% опрошенных соглашаются с тем, что зарплата соответствует их квалификации. Следует отметить, что западные женщины уверены в обратном.

Российские женщины находятся еще в начале своего пути в большой бизнес, тогда как в развитых странах они заняли в нем заметное место. В правительственном отчете о роли женского бизнеса в США (1996 год) отмечается, что женщины управляют третьей частью всех американских компаний, приносящих ежегодный доход 1,6 триллиона долларов, и этот доход увеличивается.

1990-е годы на Западе - время женского бизнеса. Лучше всего представительницы прекрасного пола проявили себя, создавая малые предприятия, ведь женщина - хороший тактик, она обладает гибкостью, которая не всегда есть у мужчин, она чутка к переменам и склонна к инновациям. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. Но разве это не портрет женщины? В Норвегии из 18 министров семь женщин, в том числе премьер; в управленческих органах 40% женщин. В США каждое второе малое предприятие возглавляет женщина, в Германии - каждое третье. В России лишь 0,7% женщин - предприниматели.

Женское предпринимательство в России развивается противоречиво. Сложности экономического и социального характера, переживаемые российскими предприятиями, способствуют устойчивости мифов, согласно которым женский менеджмент не может быть эффективен в условиях кризисной экономики. Как бы то ни было, около 25% предприятий возглавляют женщины-менеджеры или занимают вторые-третьи руководящие позиции в фирме.

В настоящее время набирает силу и утверждает себя бизнес, который традиционно считался в России женским: торговля и сервис. Типично мужские секторы бизнеса также активно осваиваются женщинами, занимающими, как правило, вторые позиции. Здесь женщины выступают в роли вице-президентов или главных управляющих, беря на себя всю тяжесть управления внутренней жизнью фирмы. В то же время у всех на слуху известные женщины-предприниматели, возглавляющие традиционно мужские виды бизнеса: охранные агентства, аудиторские фирмы, банки, предприятия, юридические фирмы, ликвидационные комиссии предприятий банкротов и т.д.

Возможность женского бизнеса в России обусловлена его способностью завоевывать узкие сегменты рынка. Женщины с их коммуникабельностью, эмоциональной ориентацией на клиента, умением устанавливать доверительные отношения с людьми имеют преимущество перед мужчинами в решении и реализации многих управленческих задач. Следует подчеркнуть, что в развитых странах темпы роста численности женщин-предпринимателей в 2-3 раза выше, чем мужчин.

Американские исследователи Р. Петерсон и К. Вермейер назвали феномен динамичного проникновения женщин в экономику многих стран "тихой революцией в мировом масштабе", что само по себе позволило обозначить последнюю декаду ХХ века десятилетием укрепления женщин в бизнесе.

Реструктуризация систем управления на пороге ХХI века, постепенный переход от жестких иерархических структур управления к плоским сетевым и виртуальным структурам, более гибким и командно-ориентированным, на наш взгляд, дает значительные преимущества в реализации новых подходов в управлении и отсюда - большие перспективы женщинам-руководителям.

Анализ многочисленных зарубежных и отечественных исследований, прямо или косвенно относящихся к проблеме самореализации женщин-менеджеров в бизнесе, служит основанием для ряда выводов.

Во-первых, низкий рейтинг самоутверждения, карьерных устремлений свидетельствует об уникальной структуре мотивов женского предпринимательства в России по сравнению с США и Европой. Представляется, что российский женский менеджмент будет иметь свою траекторию развития, не похожую ни на одну из известных европейских или американских. Для развития навыков управления у женщин следует в школах воспитывать девушек, одаренных лидерскими и организаторскими способностями, мотивируя их самоутверждение, формировать самооценку, корректировать ее в ту или иную сторону, проводить профконсультационную работу при учете специфических женских потребностей.

Во-вторых, в стране необходимо создать программу поддержки женского бизнеса, издать необходимые антидискриминационные законы, создать систему действенного контроля за соблюдением принятых законодательных норм, открыть специальные центры и юридические консультации по организации предпринимательской деятельности для женщин, облегчить доступ к кредитам, как это делается в большинстве развитых стран мира. Поддержка государством женского предпринимательства должна осуществляться без боязни, что оно будет в преимущественном положении по сравнению с мужским. Существуют виды бизнеса, где мужчины более эффективно руководят, чем женщины, и наоборот.

1.4 Специфика женского управления

1.4.1 Представления женщин о карьере

Большинство европейских женщин видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность сделать карьеру: только 33% идентифицируют работу с карьерой. Для сравнения: среди американок таких 46%. Власть и влияние в глазах большинства российских женщин-менеджеров имеют скорее негативную ценность.

Согласно Е.А. Здравомысловой, 60% опрошенных считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения.

Вместе с тем более половины респондентов уверены, что у них нет никаких шансов на повышение.

Отсутствие стремления к профессиональной карьере объясняется тем, что женщины "объективно не подготовлены к руководящей роли" (39%), а получаемая зарплата соответствует их квалификации (75%). Западные женщины, напротив, уверены в том, что зарплата не соответствует их квалификации.

После окончания средней школы карьерные амбиции мужчин и женщин одинаковы - те и другие стремятся получить высшее образование в сфере менеджмента. Все что с этим связано, зависит от реальных условий получения работы и образования, которые существуют в данном регионе. "Потенциально, - как заявила в интервью одна из опрошенных женщин-менеджеров, - у женщины хорошие шансы, но реализуются они реже. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами, как своими. Мужчинам это менее свойственно. Если жена успешна, это не прибавляет к репутации мужа, наоборот - он может испытывать от этого психологическую ущемленность. Мужчины более болезненно относятся к своим неудачам в бизнесе. Женщине легче: общественное мнение нормально отнесется к тому, что она, потерпев неуспех, останется дома и будет варить мужу суп. Если мужчина неуспешен в карьере, страдает он сам, а его семья испытывает на себе негативное общественное мнение".

Амбиции зависят от конкретных возможностей. Они неотделимы от реальности. В большинстве стран мира преобладает мнение о том, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж за успешного бизнесмена (в России этот стереотип сейчас очень силен). Другое не менее распространенное мнение - удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей. Однако многие женщины поступают вопреки ему: они ищут для себя не только семейной, но и профессиональной реализации. Новосибирские женщины-менеджеры не рвутся на высшую ступень в управленческой иерархии. Их устраивает роль правой руки или тайного советника. Окончательное слово они готовы оставить за мужчиной-директором. Возможно, причина в том, что мужчина в должности первого лица организации готов оставить за собой ответственность, а женщину прельщает свобода творчества и самовыражения. В таком случае ответственность служит помехой. Что касается главных слагаемых успеха, то в представлении опрошенных нами женщин-менеджеров это знания, квалификация, независимость от начальства, энергия, здоровье, ловкость и инициативность.

1.4.2 Путь в бизнес: как его проходят женщины

Российские женщины находятся в начале своего пути в большой бизнес, а в развитых странах они заняли уже заметное место. В январе 1996 г. Комитет по женскому бизнесу при Белом Доме совместно с Национальным Советом по женскому бизнесу впервые выпустил правительственный отчет о роли женского бизнеса в США.

В отчете отмечается, что женщины управляют третьей частью всех американских компаний, которые приносят ежегодный доход 1,6 трлн. долл. и этот доход увеличивается. Женский бизнес более устойчив - фирмы, созданные и управляемые женщиной, реже терпят фиаско; в 1987-1992 гг. занятость в этих фирмах достигала 100%, по сравнению с 38% для всех компаний такого же размера. "В женском бизнесе на первом плане стоит важность инвестирования в образование работников, периодическое повышение квалификации и благотворительные программы, либо безвозмездные разовые акции. Представители женского бизнеса обращаются в правительственные органы с целью получить поддержку и доступ к разнообразным ссудам и кредитам для своих программ. С 1993 по 1995 гг. женскому бизнесу выделено 3,8 млрд. долл. гарантированных правительством ссуд. Некоторые эксперты предсказывают, что женский бизнес станет основным работодателем в будущем; женщины будут управлять половиной всех компаний уже к 2000 г.". Что касается России, то, если сравнивать мотивацию женщин и мужчин-бизнесменов, можно заметить принципиальное различие: бизнес-деятельность у женщин гораздо больше ориентирована на состояние и ощущение людей, с которыми она работает рядом или за которых несет ответственность. По результатам интервью мотивационную шкалу женского бизнеса можно представить следующим образом (Таблица 1).

Таблица 1 - Мотивы мужчин-женщин в бизнесе

Мы, вслед за А.Е. Чириковой, убеждены, что реально "материальная надежность" может занимать более высокую ступеньку в иерархии мотивов женщин.

Однако в любом случае материальный интерес всегда соперничает с личностными мотивами, если и побеждает, то в смысле повышенной заботы о тех, кто рядом. Одна из опрошенных расценила материальную надежность как следствие ее личной самореализации, обеспечивающую также успешность работы фирмы. Сами женщины отмечали, что их мотивация в большей степени, чем у мужчин, имеет подвижный характер и подвержена влиянию как личностного, так и организационных факторов: состояние фирмы, состав команды, реализация поставленных целей. Так, у женщин-менеджеров старшей возрастной группы (45 лет и старше) на первом месте оказался профессиональный рост и стремление действовать в рамках собственных, достаточно высоких профессиональных требований. Эти результаты согласуются с выводами Л.В. Бабаевой и А.Е. Чириковой по результатам обследования лидеров женского бизнеса - президентов и вице-президентов фирм, входящих в каталог "Элита Российского бизнеса" и вошедших в список "Золотого бизнеса. Они выявили три базовых ценностных ориентира женщин-менеджеров: гуманизм, повышенная ответственность и стремление к новизне.

В ходе обследования выяснилось, что понимание бизнес-этики российскими и западными менеджерами существенно различается. Когда вопрос о важности различных этических норм задавался западным менеджерам, они отвечали сразу, не переспрашивая, что имеется в виду. И вероятно, дело не только в том, что в программе любого западного университета или колледжа по подготовке менеджеров есть курс бизнес этики. Российские бизнесмены в современных условиях часто просто не задумываются об этических нормах, считая, что для бизнеса они не актуальны. Гораздо лучше положение в совместных фирмах, работающих обычно по правилам западного партнера.

Тем не менее, все опрошенные нами менеджеры дали достаточно четкие ответы.

Если для западного менеджера соблюдение этических норм - залог и необходимое условие успеха, для российского - дело его совести. В опросе западные респонденты продемонстрировали, что в мире бизнеса в высокоразвитых странах существует "джентльменский набор" принципов, следование которым ожидается от бизнесмена.

Любое отклонение неизбежно приведет к неуспеху, запятнает его репутацию. Эти ценности не зависят от целей или рода деятельности компании и включают в себя справедливость, честность, этическую устойчивость (в том смысле, что в подобных ситуациях менеджер принимает одинаковые решения) и профессиональное развитие работников. По словам западных управляющих, этические нормы не должны зависеть ни от пола, ни от страны, ни от уровня управления. Кстати сказать, российские менеджеры (только женщины) высказывали недовольство тем, что им не удается относиться одинаково ко всем подчиненным.

Провозглашаемые этические нормы российских менеджеров едины и в бизнесе, и в жизни. Для опрошенных они - основа любой работы, не зависят от конкретного места или должности, включают в себя честность, обязательность, ответственность, самодисциплину и порядочность. Те, кто затруднялся при ответе на этот вопрос, говорили, что у них не возникает конфликтов ни с подчиненными, ни с партнерами. Сравнение этических установок мужчин и женщин-бизнесменов позволяет подтвердить вывод, сделанный в исследованиях А.Е. Чириковой и O.K. Самарцевой при опросе женщин-предпринимателей в шести российских регионах: женщины сильнее зависят от других, и поэтому их этические принципы более ярко выражены, чем у коллег-мужчин. Проявлением социальной ответственности служит ориентация, с одной стороны, на гуманный менеджмент, а с другой - на благотворительность и социальную поддержку.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ЖЕНЩИН-МЕНЕДЖЕРОВ

2.1 Организация исследования

Исследование проводилось с 2 по 12 ноября 2010 г. на базе компаний по продаже медицинского оборудования "Лайт". Всего было опрошено 30 испытуемых женского пола, возраст которых находится в пределах от 26 до 47 лет (средний возраст опрошенных женщин - 36,03).

Все испытуемые являются руководителями. Все участники исследования проживают в городе Екатеринбурге. Тестирование осуществлялось в индивидуальном порядке. Перед началом исследования помещение было проветрено. Посторонние шумы отсутствовали, температура соответствовала стандарту.

При инструктировании испытуемых просили отвечать искренне, долго не обдумывая каждый ответ. Участники исследования реагировали на предложенное исследование с интересом, сложностей практически не возникало. В целом можно сказать, что исследование прошло успешно.

Обратная связь участникам исследования была дана после обработки полученных результатов.

В рамках курсовой работы на основе анализа научной литературы по проблеме были выдвинуты следующие предположения:

1) женщины-менеджеры обладают свойственными им особенностями мотивации управленческой деятельности, а также спецификой стиля руководства коллективом;

2) женщины-менеджеры будут отличаться от мужчин-менеджеров: а) по целям и результатам деятельности, б) по уровню выраженности коммуникативных и организаторских склонностей;

3) существует значимая взаимосвязь между стилем управления коллективом женщин-менеджеров и степенью выраженности мотива достижения успеха в управленческой деятельности.

Для проверки выдвинутых гипотез, а также с целью выявления особенностей женщин-менеджеров в контрольную группу вошли руководители мужского пола. Всего было обследовано 30 мужчин-менеджеров, возраст испытуемых колеблется от 25 до 54 лет.

2.2 Методы и методики исследования

В исследовании были применены следующие методы:

1) психодиагностический, представленный методикой коммуникативных и организаторских склонностей (КОС), опросником "Цель-Средство-Результат", предложенным А.А. Кармановым, Шкалой оценки потребности в достижении и методикой определения стиля руководства трудовым коллективом;

2) методы математической статистики (дескриптивная статистика, корреляционный и сравнительный анализ).

Рассмотрим подробнее применяемые в исследовании диагностические методики.

Методика коммуникативных и организаторских склонностей

Методика представляет собой 40 вопросов, касающихся склонности личности к организаторской деятельности и коммуникативных способностей.

Для проведения теста необходимо подготовить вопросник КОС и лист для ответов. Эксперимент может проводиться как индивидуально, так и в группе. Испытуемым раздают бланки для ответов и зачитывают инструкцию.

Обработка результатов осуществляется путем сопоставления ответов испытуемого с дешифратором и подсчетом количества совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским склонностям.

Текст методики, дешифратор и интерпретация - Приложение 1.

Опросник "Цель-Средство-Результат"

Данный опросник, предложенный А.А. Кармановым, рассчитан на исследование особенностей структуры деятельности. В основу его положен общенаучный базис Цель-Средство-Результат, отражающий основные черты любой деятельности. Согласно этой парадигме любую деятельность можно рассматривать как состоящую из трех компонент (обычно чередующихся последовательно):

В начале любой деятельности человек, синтезируя большое количество информации, вырабатывает Цель деятельности, т.е. начинает представлять более или менее ясную картину желаемого будущего, то конечное состояние, в которое он хочет привести ситуацию и себя;

Итогом любой деятельности является актуализация результата - того итога, которого достиг человек.

Как разные люди, так и один человек в разные периоды своей жизни обладают неодинаковыми параметрами своей деятельности. Данная методика предназначена для определения личностных свойств индивида, связанных с деятельностью, за период 1-2 месяца перед проведением теста. Иными словами, по результатам опросника ЦСР нельзя судить о том, обладал или нет обследованный тем или иным качествам в более ранний период (например, за полгода до проведения теста). Опросник рекомендуется применять, начиная с подросткового возраста. Допустима групповая форма работы.

Текст методики, ключ и интерпретация - Приложение 2.

Шкала оценки потребности в достижении

Мотивация достижения (успеха, удачи) - стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало - является одним из ядерных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.

Измерить уровень мотивации достижения, мотивированности на успех можно с помощью разработанной шкалы - небольшого теста-опросника. Шкала эта состоит из 22 суждений, по поводу которых возможны два варианта ответов - "да" или "нет". Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ).

В отличие от многих ранее описанных тестов-опросников шкала потребности в достижениях имеет децильные (стеновые) нормы, поэтому конкретный результат можно оценить с помощью специальной таблицы, приведенной в Приложении 3.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Цель методики: выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом.

Тест включает в себя несколько групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов отаетов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности. Обработка результатов производится по ключу, приведенному в Приложении 4.

2.3 Анализ результатов и их интерпретация

2.3.1 Результаты описательной статистики

Для получения необходимых данных в исследовании были применены 4 профессиональные диагностические методики.

Были получены следующие результаты.

Женщины-менеджеры (66% опрошенных) характеризуются высоким уровнем выраженности коммуникативных и организаторских склонностей. Данный результат свидетельствует о том, что женщины-менеджеры не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям (Рис. 1).

Рисунок 1 - Уровни выраженности коммуникативных и организаторских склонностей женщин-менеджеров

По 17% приходится на средний и очень высокий уровни выраженности показателя (Таблицу дескриптивной статистики смотри в Приложении 5).

Рассмотрим специфичность показателей коммуникативных и организаторских склонностей женщин-менеджеров в сравнении с менеджерами-мужчинами. Для этого обратимся к анализу Рисунка 2.

Рисунок 2 - Сравнительная диаграмма уровней выраженности коммуникативных и организаторских склонностей мужчин и женщин менеджеров

Итак, мы видим, что наиболее выраженные отличия наблюдаются на высоком и очень высоком уровнях. Так, у мужчин-менеджеров более выражен очень высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей, женщины-менеджеры показывают более низкую выраженность показателя.

Таким образом, нами были выявлены отличия коммуникативных и организаторских склонностей женщин-менеджеров в сравнении с мужчинами-менеджерами (гипотеза 2 в части б). Значимость полученных отличий подвергнется проверке с помощью критериев сравнительного анализа.

Большинство опрошенных женщин-менеджеров (67%) характеризуются оптимальным результатом по шкале "цели". Такие люди ставят перед собой реальные цели, настроены на достижение, мотивы целеобразования и деятельности в целом систематичны, иерархизированы. Практически все, что делают испытуемые они могут объяснить с точки зрения целесообразности. Не склонны к пустому времяпрепровождению. Решительность связана с легкостью образования целей (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Уровни выраженности целеполагания у женщин-менеджеров

13% женщин-менеджеров характеризуются фрустрированным состоянием, выражающимся в невозможности ставить перед собой конструктивные цели. Мотивы деятельности бессистемны, неиерархизированы. Вместо того чтобы ставить реальные цели деятельности, достигать весомых результатов, человек ограничивается постановкой либо "микроцелей", ограниченных текущей ситуацией, либо же фиксируется на постановке глобальных целей.

20% женщин склонны ставить не всегда обоснованные цели. Не все разумные действия целесообразны, иногда склонны к пустому времяпрепровождению.

Рассмотрим целеполагание женщин-менеджеров в сравнении с мужчинами-руководителями (Рисунок 4).

Рисунок 4 - Особенности целеполагания мужчин и женщин менеджеров

Исходя из рисунка 4, выраженных отличий между особенностями целеполагания мужчин и женщин руководителей не выявлено.

Перейдем к интерпретации результатов по шкале "средство" (Рисунок 5). 67% опрошенных женщин (т.е. большинству) характерны следующие особенности в достижении поставленной цели. Испытуемые периодически встречается с трудностями в выборе средств (речь идет о психологических барьерах). Причиной такой скованности часто бывает отсутствие конструктивной, достигаемой цели. Также одним из факторов подобного поведения является комплекс причин, который можно назвать "страхом самовыражения". В установках испытуемого преобладают "энергосберегающие мотивы".

13% испытуемых характерно спонтанное поведение, отсутствие склонности поиска помощи от окружающих, предпочитают руководить ими. В своих действиях испытуемые не только не обращают внимание на имеющиеся стандарты поведения, но часто действуют вопреки им. Характерна повышенная агрессивность, проявляющаяся как в открытых формах, так и скрытая.

Рисунок 5 - Особенности средств для достижения целей у женщин-менеджеров

17% респондентов характеризуются хроническим недостатком средств достижения поставленных целей. Типичные проявления ограниченности в выборе средств: низкий энергетический потенциал, преобладание парасимпатической составляющей вегетативной нервной системы, конформность, сильная зависимость от ситуации, от других людей (в первую очередь от их мнения), внушаемость, обилие психологических комплексов, которые в том числе мешают использовать на 100 % внутренний потенциал.

Результаты по шкале "результат" распределились следующим образом (Рисунок 6).

Рисунок 6 - Диаграмма особенностей оценки результата деятельности женщинами-менеджерами

Итак, 60% женщин-менеджеров характеризуются склонностью переоценивать результат своей деятельности. Удача вызывает приступы сильного веселья, неудачи провоцируют неадекватное горе. Даже ничтожные события способны вызвать настоящее потрясение. Личностный рост испытуемого непредсказуем, во многом случаен. Как правило, повышенная тревожность. Интерес к своему внутреннему миру. Полученный результат мы склонны объяснять гендерной спецификой эмоциональной сферы.

Подобные документы

Социальный портрет женщины–руководителя, тип, имидж: стиль одежды, деловой кодекс, служебный этикет. Женщина-менеджер в управлении персоналом: карьера, мотивации, социально-правовые проблемы становления и адаптации в коллективе; феминистское движение.

курсовая работа , добавлен 02.12.2011


Кадры управления и их роль в процессе деятельности предприятия. Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки их деловых качеств. Особенности женщины-руководителя. Проблемы выявления лидера и методика личностного дифференциала.

курсовая работа , добавлен 05.02.2011


Мотивы и ценностные ориентации женщины-руководителя. Анализ типичных ситуаций ее становления. Трудности на пути деловых женщин. Механизмы их адаптации к условиям социально-экономической сферы. Эльвира Набиуллина как пример женского стиля руководства.

эссе , добавлен 11.12.2014


Теоретические аспекты проблемы эмансипации женщины в современном обществе. Особенности проявления эмансипированности в профессиональной среде. Обобщение результатов исследования Хеннинга и Жардэн по причинам карьерного роста женщин ведущих топ-менеджеров.

реферат , добавлен 25.06.2010


Современные женщина в нашем мире. Деловой образ женщины. Женский приход в бизнес как руководителя. Мужчины и женщины. Правила делового поведения. Портрет идеальной "Леди-босс". Женское мышление. Значение имиджа. Мотивы женщин – предпринимателей.

реферат , добавлен 15.10.2008


Концепция гендерных отношений в эпоху перехода от патриархальной системы социополовых отношений к эгалитарной. Личность деловой женщины в современной российской гендерной культуре. Женский и мужской стили управления; классификация женщин-руководителей.

курсовая работа , добавлен 02.02.2014


Основные требования к внешнему виду менеджеров. Правила для менеджера, значение его личных и деловых качеств. Собственный стиль менеджера, особенности его выработки. Деловой стиль для деловой женщины. Требования к макияжу и маникюру женщины-менеджера.

презентация , добавлен 06.06.2014


Личность женщины-руководителя в современной российской гендерной культуре. Особенности "женского" и "мужского" стилей руководства. Мифы о женской психике. Сущность и эффективность социально-правовой поддержки женщин. Пути развития карьеры деловой женщины.

курсовая работа , добавлен 04.02.2014


Занятость женщины как важнейшая социальная проблема современности. Положение женщины в обществе в историческом аспекте. Построение профессиональной карьеры женщины на современном рынке труда. Женское предпринимательство.

дипломная работа , добавлен 23.06.2007


Особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Гендерные аспекты в управленческой практике. Мотивация трудовой деятельности женщины и специфические черты принятия решения женщиной-руководителем.

Изучению влияния типовых и индивидуальных особенностей труда менеджера посвящено достаточное количество исследований. Од­нако несмотря на это, проблемы и особенности, связанные с полом менеджера, изучены, на наш взгляд, недостаточно, а ведь значи­мость данной проблематики за последние два десятилетия возрас­тает в связи с переходом на рыночные отношения, созданием мало­го и среднего частного предпринимательства, что привлекло в сфе­ру хозяйственной деятельности женщин. Изучение особенностей труда женщин-менеджеров, создание чисто женских коллективов, анализ организационного поведения и влияния женщины-руково­дителя на социально-экономическую обстановку и деятельность коллективов является на сегодняшний день одним из важных фак­торов развития всего общества.

Женщина-менеджер - общемировой феномен развития част­ного предпринимательства. Американские исследователи назвали данный феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Ин­тенсивность, с которой «волна» женского предпринимателвства распространяется в мировой практике, свидетельствует о возмож­ностях женщин создавать собственное дело, ставит вопрос о росте их вклада в мировую и национальную экономику.

Наиболее динамично процессы становления женского предпри­нимательства происходят в США, что позволило назвать 90-е гг. XX в. «десятилетием укрепления женщины в бизнесе». Женский бизнес в настоящее время является мощной экономической силой, способствующей процветанию американской экономики: свыше 30% объектов малого бизнеса находятся в руках женщин. Предпо­лагается, что в XXI в. эта доля составит 50% объектов при увеличе­нии их стоимости.

В Европе высокая активность женского предпринимательства отмечается в Германии, где доля женского участия в создании но­вых фирм и компаний за последние 20 лет увеличилась с 10 до 33%. По имеющимся оценкам, на рубеже веков женщины составили около 30% общего числа немецких предпринимателей.

В России на современном этапе перехода к рыночной экономи­ке также возросло участие женщин в предпринимательской дея­тельности. К сожалению, пробелы в российской статистике не по­зволяют составить полное представление о значимости роли жен­щин в национальной экономике. По данным Росстата, в начале XXI в. по 14 регионам и 44 тыс. малым предприятиям женщины-руководители составляли 18% общего числа руководителей. Но следует отметить, что процесс постепенного проникновения жен­щин в новые сегменты рыночной экономики повлечет за собойрезкое возрастание женщин-руководителей, прежде всего в сфере частного предпринимательства.

По данным анализа, проведенного российскими специалиста­ми, самая высокая доля женщин-руководителей отмечена в таких отраслях, как непроизводственные виды бытового обслуживания (60%), легкая промышленность (45%), общественное питание (43%), розничная торговля (40%), образование, медицина, наука, культура (до 46%). Женское предпринимательство, таким образом, сконцентрировано в основном в таких отраслях, где сама техноло­гия не требует большого числа работников.

По оценкам экспертов, женское предпринимательство в Рос­сии растет динамичнее мужского и превышает последнее по тем­пам роста в 1,5 раза, что вполне соответствует общемировым зако­номерностям. Это означает, что к 2010 г. около 30-35% фирм будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно актив­нее, занимая низкоконкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России.

Следует отметить, что приход женщин в частный бизнес не слу­чаен. Именно здесь женщинам-менеджерам удается достичь замет­ных успехов. Сдерживающим фактором в завоевании женщинами высших руководящих постов в организациях, фирмах, компаниях являются особенности российской экономической жизни, россий­ского менеджмента и российской деловой культуры. Успехов в ру­ководстве бизнесом женщина достигает не в результате приближе­ния к мужскому стилю управления, а посредством творческого ис­пользования своего менталитета и присущих ей стереотипов организационного поведения, еще недавно считавшихся недопус­тимыми в руководстве. Сегодня женский стиль руководства спо­собствует переходу к новой управленческой парадигме, суть кото­рой - отход от преобладания авторитарного стиля и рационализма в сторону большей открытости, гибкости по отношению к посто­янно меняющимся требованиям внешней и внутренней среды. На наш взгляд, именно с этой задачей женщина-руководитель способ­на справляться наиболее эффективно и продуктивно, так как труд женщины-менеджера отличается своими специфическими осо­бенностями.

В управленческой практике тендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и отдельными сотрудниками, особенности межличностных отно­шений с учетом мужской и женской психологии и характерных личностных черт. Различные исследования по сравнению дело­вых и психологических характеристик женщины и мужчины по­казали, что по ряду анализируемых параметров существуют опре­деленные отличия по стилям руководства. Вместе с тем в научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в управленческих и организаторских способностях, способностях к обучению, качествах характера и темпераментах у представителей обоих полов. В результате были обоснованы вы­воды, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управ­ленческой деятельности. Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не только «благо­приятными возможностями», а явными преимуществами для ус­пешного осуществления функций управления. В табл. 12.3 пред­ставлены тендерные отличия в управленческой деятельности муж­чин и женщин.

Таблица 12.3. Тендерные отличия в управленческой деятельности

Источник: Женщины и мужчины России. 2004: стат. сб. Госкомстат, 2004.

Далее попробуем обозначить общие психологические черты, которые характеризуют современную женщину и лежат в основе личностных черт женщины-менеджера. Прежде всего это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способ­ностей к управлению коллективной деятельностью и участию во всех сферах социально-общественной жизни общества.

Другой важной чертой является признание необходимости со­четания различных социальных ролей - не только активной участ­ницы трудовой и общественной жизни, но и матери и хозяйки дома. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ро­лей, хотя большинство устойчиво ориентируются на их одинако­вую значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личностными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни и т.д.

Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые она может стать успешным руководителем. Женщина-менеджер обла­дает более тонким социальным интеллектом, она острее ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Женщина обладает большей контактностью и практичностью. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосроч­ную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантиро­ванный результат, именно «здесь и сейчас». Женщина лучше муж­чины контролирует свои и чужие ошибки, она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи.

Можно выделить некоторые особенности, свойственные жен­скому мышлению, которые, несомненно, ложатся в основу трудо­вой деятельности женщины-менеджера:

Женщины считают, что решающим фактором профессио­нального успеха является их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они перестают интересоваться более сущест­венными вещами в своем окружении, такими как система отноше­ний и информационных каналов в организации, возникающих на неофициальном уровне;

Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как само­реализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности;

Женщины своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают об­ратное;

Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины определяют ее как достижение поставлен­ной цели, и, когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?» В рассуждениях женщины элемент времени отсутствует, они думают лишь о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем;

Следующим типичным различием в мышлении руководите­ля-мужчины и руководителя-женщины является их оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или по­ражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент, который означает для них потерю, опасность, боль, и по возможности избегают риска.

По результатам анализа типичных социально приемлемых ре­акций на ту или иную ситуацию результаты у мужчин-руководите­лей и женщин-руководителей оказались различными. При обра­ботке полученных результатов удалось выделить некоторые осо­бенности оценки ситуации по каждой из групп.

В ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегали к мерам морального и психологи­ческого воздействия, а мужчины-руководители - к администра­тивным мерам. Женщины-руководители, как правило, оправды­вают своих подчиненных, в том числе и коллег. Женщины-руко­водители характеризуются в большинстве своем более чутким, внимательным отношением к подчиненным, чем мужчины-руководители.

Следующие результаты исследования особенностей деятельно­сти женщин-руководителей связаны с понятиями «ситуативное» и «диспозиционное» управление. Поскольку соотношение ситуатив­ных и диспозиционных тенденций у различных людей различно, то предполагалось, что это различие проявляется и по признаку пола. В результате исследования данного аспекта проблемы выявлено, что женщины-руководители в процессе принятия решения используют и чаще опираются на «ситуативное» управление, а мужчины-руководители - на «диспозиционное» управление. Женщины-руководители чаще мужчин-руководителей включают в собственные суждения другие точки зрения и чаще при принятии Решения учитывают мысли и чувства своих подчиненных, в то время как для мужчин-руководителей главное - их собственные мыс­ли и чувства.

Говоря о стилевых особенностях принятия решения, необходи­мо отметить, что среди женщин-руководителей более выражена тенденция к искажению объективных связей, чем среди мужчин-руководителей. Среди последних преобладает тенденция к более объективному анализу управленческой ситуации, ее преобразова­нию, выходу за ее пределы, абстракции от своих мыслей и чувств. Но при этом действия женщин-руководителей направлены на пе­рестройку области отношений, а мужчин-руководителей - на пе­рестройку области правил и норм.

Проведенный российскими специалистами анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль руководства гораздо много­образнее, гораздо богаче по своим проявлениям, благодаря, естест­венно, многоликости женской натуры. Перечень этих особенно­стей состоит в основном в следующем.

Мотивация трудовой деятельности женщины-менеджера имеет определенные отличия, так как различные группы потреб­ностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем женщины-руководители имеют более подвижную мотивационную структуру, их реакция может быть разнообразной и выражена ярче, чем у мужчин-руководителей. Например, если женщина-руководитель чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с подчиненными и коллегами по работе и, как пра­вило, не стремится к абсолютному лидерству в организации. Од­нако она же может в то же самое время стремиться к завовоеванию самостоятельного статуса в целях утверждения собственной полноценности.

Жизнь мужчины-руководителя наполнена проблемами работы и карьеры, он высоко ценит отношения вне семьи, например об­щение в кругу коллег или друзей.

Позиция женщины-руководителя меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в буду­щем, обеспечении средств существования, реализации своих по­требностей и возможностей.

В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина-руководитель более тонко реа­гирует на морально-психологический климат в коллективе, опира­ется на технологию «знаков внимания»: проявляет ббльшую чут­кость в понимании душевного состояния и морально-нравствен­ных коллизий подчиненных. В сложных ситуациях женщина-менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на основе высо­кой мотивации сотрудников.

Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина-менеджер не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способ­ность реализовывать жесткие меры по отношению к тем подчинен­ным, кто не справляется с поставленными задачами или со своей профессиональной деятельностью.

Женщина-менеджер, как мы уже отмечали, более эмоцио­нальна, и эта черта особо характеризует женский стиль руково­дства. Женщина-менеджер близко к сердцу принимает все связан­ное с работой и достаточно долгий период времени остается во вла­сти своих переживаний. Женщина-менеджер больше склонна «проигрывать» ситуацию в голове, переживать возможный ход со­бытий.

При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина-менеджер ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов пробле­мы, имеющих для нее эмоциональное значение. Вследствие повы­шенного уровня эмоциональности женщина-менеджер обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более на оскорб­ления, что позволяет ей всегда быть объективной и вести себя кон­структивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным не­ достатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости, неуверенности, причиной многих конфликтов;

Женский стиль управления во взаимоотношениях с внешней средой отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виновных дает воз­можность женщине-менеджеру успешно действовать в рамках за­ данных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей. Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине-менеджеру эф­фективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, на­ходить у них взаимопонимание и поддержку.

Женщина-менеджер умеет сочетать и оперативно переклю­чаться с одной социальной роли (менеджер) на другую (жена, мать, дочь). Однако следует отметить, что примерно треть нерв­ных расстройств женщин-менеджеров происходит от столкнове­ния ее социальных ролей - руководителя на работе и исполните­ля дома.

Деятельность женщины-менеджера, в силу извечной жен­ской терпеливости, направлена на последовательные, постепен­ные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправданна в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в современных эконо­мических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины-менеджера к тактическому, а не стратегическому плани­рованию, что зачастую оказывается более выигрышным в совре­менной ситуации. Установлено, что женщины-менеджеры имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам, они значитель­но лучше воспринимают и анализируют детали, подробности хо­зяйственной деятельности, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов цело­го. Полнота и точность такого дифференцированного анализа не­ достижима для большинства мужчин-руководителей. Но зато мужчины-руководители лучше могут представить событие в целом,
оценить стратегические тенденции, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, «женщины-менедже­ры видят деревья, а мужчины-руководители - лес».

Стиль руководства женщины-менеджера отличается боль­шей демократичностью, готовностью к сотрудничеству с подчи­ненными и коллегиальному принятию решений при умелом деле­гировании полномочий и отказе от мелочной опеки сотрудников. Для реализации принятых решений для женщины-менеджера ха­рактерно четкое распределение функций исполнения и оказание помощи в случае необходимости. Ответственность за работу уста­навливается в соответствии с четким распределением обязанно­стей, причем весьма характерно возложение конечной ответст­венности за определенный участок работы на конкретного испол­нителя.

Таким образом, несмотря на относительную мягкость стиля ру­ководства, женщина-менеджер способна к решительному осуще­ствлению функции контроля и, как уже было отмечено, к приня­тию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

Следует отметить, что женщине-менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно муж­чинам.

В экстремальных ситуациях женщина-менеджер демонстри­рует не стратегию страха и избегания конфликтных ситуаций, а ак­тивного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине-менеджеру весьма успешно действовать в критических ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина-менеджер находит оптимальные в сложившейся обстановке пути решения проблем, не уступая в бесстрашии руководителю-мужчине.

Исследования показывают, что женщины-менеджеры и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, а с другой - необходимым уровнем рискованности и даже авантю­ризма, что помогает организации выживать в современных усло­виях коммерческой деятельности в нашей стране. Меньшая амби­циозность и нежелание достигать победы любой ценой позволяют женщинам-менеджерам действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине-руководителю.

Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями и практикой. Установлено, что мужчины и жен­щины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные. Женщины-менеджеры «выплескивают» свою негативную энергию во внеш­нюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмо­ции. Однако при этом они владеют мягкими конфликтными техно­логиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.

Рассмотренные особенности труда и поведения женщины-менеджера, являясь даже не полным перечнем характерных черт Женского стиля руководства, позволяют опровергнуть традицион­ное представление об ограниченных возможностях женщины-Руководителя и, в целом, мнения о меньшей эффективности «мяг­кого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской Моделью управления. Женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля руководства, а посредст­вом творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и личностных характе­ристик. Полученные выводы указывают на необходимость переос­мысления возможностей женщин эффективно руководить в совре­менных условиях хозяйствования.

Введение
Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что на этом поприще женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества. Существует понятие, что женщины - слабый пол, и это верно в отношении физической силы. В отношении силы духа - вопрос далеко не бесспорный. Сила духа особенно важна для женщины - руководителя, она должна управлять, оценивать, вознаграждать или наказывать. А как это воспринимают мужчины? Многие из них считают, что работа под руководством женщины их унижает. Они толком не знают, как вести себя с женщиной-начальником. Зато женщины прекрасно знают, как вести себя с мужчиной-начальником. Безусловно, многие профессии гораздо лучше "даются" женщинам в силу их психофизиологических качеств. По данным французских исследователей бизнеса, те из 22 тысяч фирм, во главе которых стоят женщины, приносят вдвое больше прибыли, чем фирмы, возглавляемые мужчинами, в вдвое быстрее развивают свой бизнес. По данным исследования проведенных британским банком почти треть фирм, учрежденных в
1996 г. были основаны женщинами на сегодняшний день более 790 тыс. женщин в Англии руководят собственным бизнесом, удачно находят свободные ниши на рынках. Усиливается тенденция проникновения в политическую деятельность и охранный бизнес. (например, в Венгрии в охранном бизнесе 13% женщин, в Великобритании – 18%, в Японии- 20%, в Эстонии более 22 %. 1. Деловая женщина в бизнесе занимающаяся предпринимательством или собственным бизнесом, как правило, имеет следующие личные качества и характеристики. Женщины с их природой данными качествами особенно уверенно чувствуют себя в финансовой структуре, они скрупулезно и дотошно умеют считать деньги (вот только в быту мужчины обвиняют женщин в обратном). Если необходимо исследовать положение фирмы на рынке, женщины успешно справляются и с этим. Усидчивость и скрупулезность, целенаправленность и аккуратность, внимательность женщин в работе известны всем. Сообразительность и гибкость мышления, способность к анализу и оценкам, готовность к принятию решений, коммуникабельность и социальная компетентность – вот те качества, которые присуще женщине и которые необходимы ей как предпринимателю и менеджеру. Успеху женщин в предпринимательстве и бизнесе способствует их умение превращать «надо» в «хочу». Для них «хочу» олицетворение свободы в своих делах, мыслях, судьбе.
1
Превращение «надо» в «хочу» помогает им успешно разрешить еще одну немаловажную задачу: это проблема «долгого ящика», преодоление соблазна отложить «на потом» неприятное или нудное дело. И чтобы этот «ящик» не висел, над ними дамокловым мечем и не «давил на психику», они разбирают его довольно быстро, знают, что успех сопутствует тому, кто не всегда делает, что хочет, но всегда хочет того, что делает. Для успеха в бизнесе очень важно уяснить себе, как вы относитесь к деньгам. Власть, сила, слава, успех, благополучие, милосердие, доброта, щедрость – все это деньги. Что в них видит конкретный человек, зависит только от него. Конкретный деловой человек, даже самый богатый, обладает лишь некоторым количеством денег, другие владеют всеми остальными, способность чувствовать себя уютно в такой реальности обуславливает психологический покой деловой женщины, делает возможным субсидирование
(инвестирование) средств в развитие общества, в добрые дела, природа денег такова, что они требуют от человека твердой позиции по отношению к себе. И платят ему тем же. Если к ним относятся плохо, они уходят к другому. Деньги могут стать корнем всех бед и неудач. Они в состоянии разрушить психику людей. Накапливая состояние, и не пуская его в деловой оборот, человек разоряет сотни других людей. Когда человеку станет ясно, как он сам к деньгам относится, вопрос, почему у него их столько, сколько есть станет очевидным. Деньги как горное эхо возвращают ему то, что он думает о них, возвращают как эквивалент затраченных разумных усилий. Чрезвычайно важно для достижения длительного успеха в бизнесе быть уверенным в том, что деньги зарабатываются честными способами, а реализуемый бизнес несет добро людям. Соблюдение этих условий позволяет деловым женщинам быть в ладу с собственным «Я», а деньги будут им в радость. Хорошие дела не остаются незамеченными обществом, повышают имидж, привлекают клиентов, обеспечивают коммерческий успех предпринимательской деятельности.

1. Поведение в обществе и с партнерами
В деловом мире существуют жесткие законы поведения, на основании которых партнеры решают, можно ли с этим деловым человеком или фирмой заключать сделку или лучше не делать этого. Хорошая ориентация в этике и протоколе деловых партнерских взаимоотношений необходима деловой женщине. Это обеспечит эффективное и надежное осуществление коммерческих намерений и оградит от нежелательных эффектов. Протокол – форма выражения хороших манер в отношениях между партнерами и, подобно вежливости, является совокупностью правил поведения, норм и традиций на официальных переговорах и неофициальных встречах, протокол помогает избегать конфликтных ситуаций. Еще древние говорили: « протокол – это фимиам дружбы». Соблюдение протокола свидетельствует об уважение партнерами друг друга. Так, например, точность- признак серьезного отношения к делу, обязательности. Опоздать на встречу на 10 – 15 минут еще допустимо, но более длительное опоздание считается грубой невежливостью. Следует отметить, что при общении важно не только то, что вы говорите, но и как вы говорите. Выражение лица, жесты, поза, голос, улыбка, взгляд, пауза порой могут сказать вашим собеседникам намного больше, чем содержание сказанного. Наиболее внимательные собеседники (партнеры) к вашей мимике, «окаменелое лицо», нахмуренные брови, гримасы вызывают у собеседника чувства раздражения. Деловой этикет - это компас поведения деловой женщины, показывающий, как вести себя и как поступать в каждой конкретной ситуации, в соответствии со служебным и общественным положением участников общения. Деловому этикету присуще свои особенности, отличающие его от общественного этикета. Так, например, в деловом этикете иные правила, отношения к женщине. В соответствии с деловым этикетом первым входит в помещение для переговоров и выходит из него старший по чину; на почетное место в машине – заднее правое сидение – садится глава делегации. Здесь различая, в статусе женщин и мужчин отступает на второй план, а все определяется рангом участника. В деловой обстановке мужчина не обязан подавать женщине руку, когда она выходит из машины.

2. Женщина в роли руководителя
Мнения о женщинах – руководителях различны и порой противоречивы. Одни считают, что их нельзя пускать во власть, это «святая святых» мужчин, мотивируя это тем, что мужчины быстрей соображают, а, главное, что они уверенней в себе. Другие предпочитают руководителей в юбке, ведь они более сговорчивы и менее амбициозны. Психологи отдают предпочтение руководителям-женщинам, обосновывая это тем, что:
- из женщин получаются лучшие руководители, потому – что они умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать вопросы последовательно;
- женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, потому что они матери. Брать на себя ответственность - это в природе женщины;
- женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе;
- женщины – менеджеры превышают своих коллег мужчин практически во всем показателям. Они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение.
Они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к изменению условий, и, считаясь с подчиненными, способствуют этим повышению производительности труда.
- женщины руководители лучше знают «шифр к сейфу» пользователей продукцией своего бизнеса, ориентированы на клиента, на новый продукт
(услугу), в котором нуждается рынок.
Однако психологи указывают также на теневые стороны женщины- руководителя: - ей приходится демонстрировать чисто «мужские» черты, в частности, агрессивность и жесткость.
4
- как руководитель женщина зачастую лишена масштабности, присущей мужчинам
- власть портит женщину гораздо больше чем мужчину
- мужчина скорей поймет, что требует от него деловой партнер, и быстрее включится в работу
- сосредоточение женщины на карьере, отдача любимому делу часто вредит благополучию семьи.
Женщины руководители, стремящиеся серьезно и плодотворно работать в бизнесе и войти в когорту ведущих руководителей, должны, прежде всего, четко ответить себе на вопрос, что для них значит работа? Ибо безрадостная работа, даже если она престижна и высокооплачиваемая – это тяжкий крест, который человек несет по жизни. Если работа не приносит удовольствия, вы будете считать, что вкладываете в дело больше, чем вообще оно вам возвращает.
3. Формирование деловой женщины
3.1. Характерные психологические черты современной женщины
В проведённых Научным центом исследованиях, опрошенные женщины отметили, что работа позволяет им проявлять творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение со стороны знакомых, друзей, родственников. Но эти престижные последние моменты имеют малое значение. Настораживает и даёт пищу для размышлений тот факт, что для женщин мотивы труда являются как бы внешними, труд в меньшей степени является самоценностью. На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение, создаёт трудности в работе. Около 1/3 опрошенных указали на большую нервную нагрузку, 14% работниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую домашней работой и болезнью детей. Таким образом, собственно профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и нервное постоянное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п.
5
Разумеется, все эти приводящие обстоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональную деятельность. Попробуем обобщить те психологические черты, которые характеризуют современную женщину. Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества. Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей. Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не может отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» занятости женщины на работе и дома. Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.

3.2. Образ деловой женщины
Замечено, что среди истинных руководителей нет явных дураков.
Интеллект для них обязателен. Они даже могут быть необразованны с точки зрения абстрактного интеллекта, но умение управлять людьми или социальный интеллект им присущ непременно. Очень важно то, что большинство руководителей склонны принимать решения индивидуально, не подчиняясь внешнему давлению. Интеллектуальная независимость - вот, что отличает настоящего руководителя. Кроме того, он эмоционально стабилен. На языке психологов это ценное качество называется
«инфарктоустойчивостью» - отсутствием страха и тревоги. Невротизм руководителю противопоказан. Наверное, в воображении уже возник образ преуспевающего мужчины, уверенного в себе руководителя или бизнесмена...
6
Так и было до недавнего времени, пока на жизненной арене не появились деловые женщины, яркие личности, инициативные, энергичные, не боящиеся трудностей. Наше общество ещё далеко от стабильности, а ведь именно в устойчивом обществе женщина имеет больше шансов занять лидерские позиции. В нашем обществе женщина оказалась в парадоксальной ситуации: на неё взвалили всю ответственность за семью, тогда как мужчина от семейной ответственности был отстранён. У женщин не было возможностей для функционирования вне семьи, возможностей для деловой активности. Сейчас на нашу почву всё больше переносится западная модель культуры, и появился ранее не существовавший тип деловой женщины. Но за всё надо платить - в новой роли женщины вынуждены отказаться от традиционных женских ценностей, принимая ценности традиционно мужские. Конфликт состоит в противоречии ценностей «семья, дом, любовь» и ценностей независимости и роста. Занимая руководящий пост, они всеми силами старались упразднить в себе лидера, потому что беспрекословное послушание вышестоящим лицам было несовместимо с такими качествами настоящего лидера, как азарт, инициатива, строптивость, в конце концов, в силу этих причин многие были, сродни секретаршам. Восхождение по лестнице успеха оказалось делом тяжёлым и небезопасным. Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всех нервных расстройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома. Оба автора пришли к выводу, что главная помеха деловой карьеры многих женщин - в неумении девочек, а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к недостаткам других людей. Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. А истеричность и лидерство - есть вещи несовместимые. Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас». Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи.
7
Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения. Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений. Эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому всегда желателен совет мужчины.
3.3 . Женщина-руководитель на работе и дома
В последнее время стал модным постоянно напоминать женщине о её естественном предназначении, – быть хранительницей очага, организатором домашнего хозяйства, воспитателем детей. Женщина слушает (да, звучит хорошо!), соглашается (семья – это её мир) и делает … по-своему, стремясь проявить себя не только в ранге «домашнего управляющего. Женщина находится в каком-то заколдованном кругу. Ей трудно быть полноценным руководителем, потому что у нее семья, дети, свои личные заботы. И в то же время выполнять роли хозяйки дома, матери, жены ей не дает профессия руководителя. Вот эта противоречивость, в которой некоторые усматривают даже противоестественность, постоянно сопровождает женщину, какую бы должность она ни занимала.
3.4. Быть или не быть?
Есть женщины, которые хотели бы быть руководителем, но не могут.
Какие же мешают препятствия? Прежде всего, для руководства требуется много времени. Средняя продолжительность рабочего дня начальника цеха, директора промышленного предприятия и их заместителей – 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них 8- часовой рабочий день – от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, служб заняты чуть меньше. Дефицит времени – одно из профессиональных приобретений руководителя. Неумолимо действует неравенство: если что-то поглощает большую часть дня, то на все остальное остается очень и очень мало времени. Поэтому, чтобы достать или приобрести время, женщина отказывается от времяпожирающей профессии. Следует учитывать и такую психологическую особенность. У женщины веками сформировалась привычка заботить о доме.
8
Мужчина постоянно и легко отходит от семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто или пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и на руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы, а у женщины они – часть повседневной круговерти. И вот это внимание на два фронта делает профессию руководителя для женщины более трудной. Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе выступает проблема «продукты – приготовление пищи». Начать можно с громкой фразы: решение продовольственной проблемы является одним из путей раскрепощения современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на продуктово-пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с деловой женщины значительную нагрузку. Женщине, руководителю по профессии, значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опыт различных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят из высококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень кухонной механизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не менее, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше? Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая функции «министра финансов», начальника «снабжения и сбыта», заведующего отделом «народного образования», повара, разнорабочего и т.д. Она выполняет различные роли и виды работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни. Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение. Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий. Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок – дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии. По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их эффективной деятельности, - прочность и надежность «тыла»: добрые взаимоотношения родных,
9
способность их самостоятельно справляться с домашними делами. В этой связи мы выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот – руководитель, а какие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная. Этим прочно укоренившимся стереотипом можно объяснить тот факт, что вы не найдете сегодня результатов наших социологических исследований, посвященных второй жизни руководителя – дома, в семье, а также влиянию семьи на производство. Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем – отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения. Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются домом, детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника буржуазной теории «трех К» – Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь). Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере, женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из «К». Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной карьере. Некоторые женщины- руководители на себе ощущают подобный взгляд и вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные причины. Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже перегруженная часть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения – отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских руководящих мест.
10
Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около 12% женщин-руководителей. Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом. Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы играют очень важную роль в руководстве. Некоторые женщины стали руководителями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке со стороны мужчины. Без этого женщину просто-напросто «съели» бы «дикие звери» в дремучем управленческом лесу». И наоборот, другие не проявили своих организаторских способностей, потому что им вовремя не помогли, не помогли словом и делом. Но все, же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу, становится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин- специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководители сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки и выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть или не быть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на семейном совете.
3.5. Как становятся руководителем
В разнообразном множестве случаев, связанных с выбором и становлением женщины как руководителя, можно выделить несколько типичных ситуаций. Такой подход в науке управления используется довольно часто, поскольку позволяет показать не столько как надо, а как это есть на самом деле.
Первая типичная ситуация. Чтобы работать руководителем пришлось преодолевать сопротивление мужа, родных. На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье к этому виду деятельности. Когда в семье женщина-руководитель не находит поддержки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине приходится отказаться от карьеры.
11
Для женщины стать руководителем – значит, в определенной степени перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома. Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства. Нельзя лишать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа (включая и стремление сделать карьеру) или учеба. Все более частые попытки представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина», я рассматриваю как обнадеживающий признак.
Вторая типичная ситуация. Все произошло внезапно, случайно. «Внезапных, случайных руководителей» довольно много. Узнав об этом, кое-кто сразу же начинает говорить о бессистемности при подборе кадров, недостатков в кадровом корпусе. Доля правды в этом есть. Принято считать, что система подбора кадров должна напоминать некий идеальный механизм, поставляющий требуемых руководителей. На самом же деле он, несмотря на те или иные организационные рамки, действует, прежде всего, по человеческим правилам, которые невозможно заменить никакими другими. Ведь и выбор руководителя - не что иное, как выражение отношения человека к человеку. Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как может показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной работе, проявляют интересы, склонности, симпатии и антипатии, пользуются своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то обстоятельств. Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность руководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику, непонятную непосвященному. Когда женщина становится руководителем, не исключено, что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и является ее негласным покровителем или союзником. Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в последнее время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на собраниях трудовых коллективов. Момент внезапности имеет свое продолжение, связанное с тем, как фактически происходит превращение в руководителя. Распространено правило холодной воды: руководителя-новичка, не имеющего особой подготовки и плохо представляющего процесс руководства, бросают в море дел, где его беспощадно затягивает водоворот забот, хлопот, проблем.
12
Начинается вынужденное познание профессии методом проб и ошибок, без которого, впрочем, даже подготовленные руководители никогда не обходились и никогда не обходятся. Пожалуй, самый трудный этап для молодого руководителя – и женщины и мужчины – начальный, где вероятен психологический надлом по каким-либо причинам. Одни нутром не воспринимают бюрократическое содержание работы – подписывание бумажек, заседательскую карусель, метод «давай, давай». Других просто-напросто сжимает пресс времени, его не остается ни на что, кроме служебной деятельности. Третьих не устраивает стиль общения с ними вышестоящего руководителя и т.д. Причин много, и они заставляют вынести себе приговор: «Эта профессия не для тебя, не для твоей семьи». Бывает, что более опытный коллега отменяет приговор, помогая словом и делом. Но чувство реальности, интуиция, особенно для женщины, имеют решающее значение.
Третья типичная ситуация . Стала руководителем благодаря специальной подготовке. Руководителями не рождаются, ими становятся. Чтобы человек стал руководителем, необходима система подготовки, хотя бы и минимальная. Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам быть руководителем?», «А если у вас родится ребенок, а потом еще один или сразу двойня?», «Хватит ли у вас мужества и сил?», «Представляете ли вы себе, что дальше будет все труднее и труднее?», «Не лучше ли уступить дорогу мужчинам?», «Подумайте и еще раз подумайте» и т.д. Среди различных видов профессиональной подготовки руководителей эффективна система работы с молодыми специалистами на предприятии. Она включает освоение теоретических и практических основ руководства по определенной программе и стажировку на руководящих должностях во вспомогательных и основных цехах, в заводоуправлении. Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения практических знаний, навыков и умений полезна стажировка, имеющая несколько разновидностей: стажировка рядом с умелым руководителем; стажировка в отсутствии руководителя; разовая стажировка. После стажировки при назначении на должность руководителя человек уже знаком в какой-то мере с профессией и действует более уверенно и компетентно.
Четвертая ситуация . Самостоятельная женщина-руководитель. Можно упомянуть еще об одном типе преуспевающих женщин, которые могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своем женском начала: речь идет о самостоятельных женщинах- предпринимателях.

13
У всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство и успешно продолжали уже начатое дело. Однако эти женщины- предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим карьеру, имеют огромное преимущество: им не надо было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной. Наше так часто критикуемое капиталистическое общество имеет огромное преимущество; каждый прилежный и ориентированный на успех человек может и без капитала стать самостоятельным и преуспеть в собственном деле!
4. Качества и стиль женского руководства
Авторы управленческой литературы настолько привыкли «танцевать от мужчины», что продолжительное время всякие попытки определить качество и стиль женского руководства рассматривались как ненужные. Типичным аргументом был тезис, что руководителям и того и другого пола приходится одинаково вертеться. Но мужчины и женщины играют по-своему.
4.1. Мужчины о руководителе-женщине
С настоящее время в науке управления сформулировано свыше 80 положительных качеств, каждое их которых имеет свою противоположность.
При этом не следует абсолютизировать саму последовательность качеств: это - на первом месте, другое – на втором и т.д. У каждого человека свое восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ со своим набором свойств. На первое место мужчины ставят женственность, хорошую внешность, обаяние. Мужчины не любят в женщине вообще, а в женщине-руководителе особенно неряшливость, неопрятность. Им не нравятся безвкусно одетые женщины, не знающие меры в косметике, украшениях. Для руководителей выпускаются самоучители по мимике, жестам, улыбке, деловой речи и одежде, этикету общения. Эти атрибуты руководства очень важные. Кстати, правила этикета женщина, хорошо, чувствует интуитивно. Вторая группа
и т.д.................

Многие бизнес-леди руководят направлениями в компаниях, возглавляемых мужчинами, но больше половины из них заявляют, что добились успеха без всякой мужской поддержки. И хотя женщины-руководители часто стремятся к лидерству не только на работе, но и в семье, им удается совмещать ответственную должность и благополучную личную жизнь – показало недавнее исследование хэдхантинговой компании «Агентство Контакт».

По мнению большинства участниц исследования, в России женщины занимают высокие руководящие должности в 20-40% компаний, тогда как на Западе доля женщин-лидеров составляет примерно 50%.

Вместе с тем в разрезе разных отраслей российской и западной экономики соотношение женщин в высшем руководстве во многом различается, что позволяет говорить о разном восприятии «чисто женской» и «чисто мужской» карьеры.

Так, в нашей стране в сфере туризма и гостеприимства женщин топ-менеджеров почти вдвое больше, чем на Западе (16% против 8,5%), примерно та же картина наблюдается в индустрии спорта, моды и красоты (15% против 7%). А вот в отечественной добывающей промышленности и строительстве совсем мало женщин-руководителей (всего по 0,10%), тогда как в иностранных компаниях – 3% и 4% соответственно. Впрочем, есть отрасли, где разрыв не настолько значителен (реклама и медиа – 13% в России и 10% на Западе; консалтинг – 7% и 6% соответственно) и даже отсутствует (FMCG – по 8%).

73% опрошенных бизнес-леди прежде всего ценят профессионализм и подчеркивают, что квалификация никак не зависит от гендерной принадлежности, однако 22% респонденток все же предпочитают работать с мужчинами и лишь 4,5% – с женщинами.

При этом в большинстве случаев (77%) пост генерального директора занимает мужчина и лишь 23% компаний возглавляют женщины.

Что интересно – в непосредственном подчинении у женщин-руководителей в основном работают женщины (70%). И хотя всего 30% участниц опроса указали, что среди их подчиненных преобладают мужчины, за последние время эта цифра существенно возросла (5 лет назад было 8,5%) – отмечают авторы исследования.

Почти треть опрошенных бизнес-леди (32%) признают, что участницами рабочих конфликтов чаще всего становятся женщины, тогда как мужчины менее склонны к конфронтации (11%). Вместе с тем, больше половины респонденток (56%) утверждают, что у них никогда не бывает конфликтных ситуаций на работе.

28% успешных бизнес-леди достигли карьерных высот во многом благодаря мужской поддержке, 22% признают, что мужчины помогали им продвигаться по службе, но эта помощь была совсем незначительной. Почти половина успешных бизнес-леди (47%) заявляют, что нисколько не обязаны мужчинам своими достижениями, а 3% отказались от предложенной протекции.

Практически все дамы, которые приобрели определенное влияние и теперь занимают высокий руководящий пост (80%), готовы способствовать карьерному росту сотрудников независимо от пола. Около 15% в большей степени помогают продвинуться женщинам и лишь 6% выделяют мужчин.

Как показал опрос, очень многим женщинам-руководителям присуща карьерная мобильность: 31% из них меняют работу раз в 5-10 лет, 47% – каждые 3-5 лет, еще 11% находят новые возможности раз в 1-2 года. И всего 11% участниц исследования держатся за должность в одной компании больше 10 лет.

Российские бизнес-леди достаточно активны и амбициозны: 60% из них даже не думают останавливаться на пути к новым карьерным высотам. Всего 17% рассчитывают завершить карьеру примерно через 15 лет, еще 13% рассматривают десятилетний период и лишь 10% говорят об относительно скором завершении карьеры – в течение 5 лет.

Результаты исследования Агентства «Контакт» (как и сотни глобальных и региональных исследований, посвященных теме лидерства, мотивации и вовлеченности) в который раз подтверждают: приоритеты высокопотенциальных сотрудников компаний во всем мире совпадают независимо от пола. Для российских женщин-руководителей самое главное в работе – это интересные проекты (60%), возможности для карьерного и профессионального роста (53%) и высокая оплата труда (52%).

Среди наименее важных факторов респондентки отметили возможность для женщин с детьми работать из дому 1-2 дня в неделю (62%), медицинскую страховку для детей (50%) и сохранение 100% зарплаты во время беременности и декретного отпуска (34%).

Вместе с тем, было бы ошибочно предполагать, что успешные бизнес-леди одержимы карьерой, и для них не существует ни семейных ценностей, ни домашних дел. Больше половины из них замужем, у большинства есть дети (у 51% – один ребенок, у 20% - двое, а у 5% – трое детей). Только у 24% участниц опроса пока нет детей, и лишь 13% ни разу не состояли в официальном браке.

Представительницы прекрасного пола сочетают множество ролей. 49% топ-менеджеров сами готовят еду, а 31% разделяют работу на кухне с мужьями и партнерами. Всего 10% опрошенных доверяют готовку домработницам, 6% передали эту обязанность мужу, и лишь 4% предпочитают есть в ресторанах.

Судя по ответам, у женщин, которые хорошо руководят отделами и целыми компаниями, отлично развиты навыки «домашнего менеджмента»: у 38% участниц исследования работа по дому распределена между всеми членами семьи, а 36% справляются со всеми делами самостоятельно. Еще 21% пользуются услугами домработниц, а 5% поручили все семейные хлопоты мужьям.

29% замужних женщин руководителей зарабатывают больше своих мужчин, а 19% имеют одинаковые доходы. Примечательно, что в семье бизнес-леди тоже стремятся к лидерству и гендерному равенству: 50% распоряжаются семейным бюджетом самостоятельно, 46% – совместно с мужем.

В чем же секрет бизнес-леди, которым удается совмещать ответственную работу и благополучную личную жизнь? Прежде всего – в мудрости и взаимопонимании (43% ответов), в желании это совмещать (40%) и стремлении к гармонии (32%). Для 21% немало значит удачное замужество – за человеком, который не станет соревноваться за лидерство, и терпение (19%), многие отметили интересную работу у обоих партнеров, большую любовь к семье и оптимизм (по 14%). Удача и здравый смысл тоже в какой-то степени влияют на work/life баланс (7%), а вот выбор места работы, где личные и семейные ценности признаны частью корпоративной культуры не значит практически ничего (3%).

Об исследовании

В исследовании «Агентства «Контакт» участвовали 310 женщин топ-менеджеров российских и международных компаний из разных отраслей экономики (средний и крупный бизнес).

Возраст участниц:

• 26-35 лет – 16%
• 36-45 лет – 58%
• 46-55 лет – 22%
• 55 лет и старше – 4%